Petra Pflanz

Wenn ein Mitarbeiter plötzlich und unerwartet nach einem Zwischenzeugnis fragt, sollten Vorgesetzte immer aufhorchen und sich zunächst einmal nach dem genauen Grund erkundigen. Will der Mitarbeiter das Zwischenzeugnis als Feedback vom Chef, um eine Rückmeldung über seine Arbeit zu erhalten, soll damit eine höhere Position oder mehr Gehalt verhandelt werden?

Ist ein Arbeitnehmer von einer Kündigung bedroht, hat er grundsätzlich einen Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. In einem Kündigungsschutzprozess wird in der Regel ein Vergleich angestrebt und ein Endzeugnis auf der Basis eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses vereinbart. Hier ist äußerste Vorsicht geboten, denn es können nachträglich neue Tatsachen bekannt werden, die ein Abweichen des Endzeugnisses vom Zwischenzeugnis rechtfertigen könnten. Eine Änderung ist dann aber leider nicht mehr möglich.

Wenn Sie einen Auszubildenden verabschieden, werden Sie ihm sicherlich alles Gute für die Zukunft wünschen. Das ist wie bei „normalen“ Arbeitszeugnissen auch in einem Ausbildungszeugnis üblich, wenn auch nicht vom Gesetzgeber gefordert. Der so genannte Schlusssatz kann aus einer Dankes-Bedauern-Aussage und Zukunftswünschen bestehen und sollte sich unbedingt mit dem Zeugnisinhalt im Einklang befinden, damit keine anders gemeinten Interpretationen möglich sind.

Da ein Ausbildungszeugnis wie ein Arbeitszeugnis behandelt werden muss, gelten auch die gleichen Rechtsgrundsätze für den Zeugnisinhalt wie für ein Arbeitszeugnis. Es gibt Themen, die Sie aber nie erwähnen dürfen, nur mit Zustimmung bzw. auf ausdrücklichen Wunsch, oder die Sie erwähnen müssen bzw. dürfen.

Im Ausbildungszeugnis werden die dem Berufsbild typischen inhaltlichen Schwerpunkte der Ausbildung beschrieben und in welchen Abteilungen der Auszubildende welche Tätigkeiten kennengelernt hat (Ausbildungsumfang). Seine Leistungen und sein Sozialverhalten werden beurteilt.

Das Ausbildungszeugnis braucht ein Auszubildender als Bewerbungsunterlage für seine Arbeitsplatzsuche, insbesondere dann, wenn der Auszubildende vom Ausbildungsbetrieb nicht in ein festes Anstellungsverhältnis übernommen wird. Aus diesem wichtigen Grund muss das Ausbildungszeugnis am letzten Tag des Ausbildungsverhältnisses ausgehändigt werden.

Junge Menschen streben nach den langen Jahren ihrer Schulausbildung hoch motiviert auf den Arbeitsmarkt. Sie starten zunächst eine Ausbildung, die – so sollte es jedenfalls sein – ihren Neigungen entspricht, sie haben Vorstellungen von ihren zukünftigen Berufen und sind mit Begeisterung bei der Sache. Lesen Sie, ob nach Ende der Ausbildung ein Anspruch auf ein Ausbildungszeugnis besteht.

Inwieweit Ausfallzeiten (Fehlzeiten) im Arbeitszeugnis zu erwähnen sind, ist immer wieder Anlass für Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber sieht sich unter dem Punkt der Wahrheitspflicht gern veranlasst, Ausfallzeiten ins Arbeitszeugnis aufzunehmen. Der Arbeitnehmer möchte längere Ausfallzeiten nicht erwähnt sehen, um seine kontinuierliche berufliche Kompetenz nicht zu gefährden.

Ist ein gewerblich tätiger Mitarbeiter als Arbeitnehmer im Unternehmen mit einem Arbeitsvertrag angestellt, dann hat er bzw. sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das ergibt sich unmissverständlich aus § 630 BGB, der wiederum auf § 109 Gewerbeordnung verweist.

Wettbewerbsabrede oder Wettbewerbsverbot heißt, dass ein Arbeitnehmer während seines Beschäftigungsverhältnisses zu seinem Arbeitgeber nicht als Konkurrent im gleichen Geschäftsfeld auftreten darf. Nebenbeschäftigungen müssen vom Arbeitgeber grundsätzlich genehmigt sein, sie werden üblicherweise bereits im Arbeitsvertrag geregelt. Als Grundlage dienen hier im HGB die §§ 74 ff.

Konjunkturbedingt kommt es oft vor, dass man sich von Mitarbeitern trennen muss, was einen bedauerlichern Know-how Verlust verursacht. Mit jedem langjährig beschäftigten und vor allem auch hoch qualifizierten Mitarbeiter entsteht eine Lücke. Ersatz ist so schnell nicht in Sicht.

Mit sprachlicher Kreativität lassen sich Arbeitszeugnisse für Führungskräfte individuell und aussagestark formulieren. Das Führungsverhalten muss mit einem ausgewogenen Wortschatz beschrieben werden, damit der Zeugnisaussteller der Individualität der Beurteilung gerecht werden kann und ein allgemein pauschales Wortwerk vermieden wird.

Gelegentlich sind schon im Einleitungssatz zum Arbeitszeugnis Unklarheiten zu finden. Allen voran das Nichterwähnen von akademischen Graden, wenn diese nachweislich erworben wurden. Aber auch bei der Tätigkeits- oder Stellenbezeichnung, die gelegentlich mit dem Beruf verwechselt wird, kann es Unklarheiten geben.

Wer ein Arbeitszeugnis erhält, der sollte unbedingt darauf achten, dass auch die für seinen Beruf typischen berufsspezifischen Anforderungen drin stehen. Das BAG hat sich mit seinem Urteil vom 12.08.2008, 9 AZR 632/07 zu den berufsspezifischen Tätigkeits- und Leistungsaspekten eines Zeitungsredakteurs der früheren Rechtsprechung des LAG Hamm angeschlossen (Urteil vom 20.06.2006, 19 Sa 135/06).

Hat ein Arbeitnehmer an beruflichen Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen teilgenommen, so ist dies im Arbeitszeugnis grundsätzlich zu erwähnen. Es kann auf Angebote vom Unternehmen selbst eingegangen werden. Aber auch auf Maßnahmen, die sich der Mitarbeiter selbst extern gesucht hat und die zum Beruf, zur Position sowie den Arbeitsaufgaben passen.

Haben Sie einem Mitarbeiter Sonderaufgaben übertragen, ist es wichtig, diese im Zeugnis zu erwähnen. Je nach Länge der Betriebszughörigkeit und Häufigkeit solch übertragener Aufgaben erfolgt die Beschreibung ausführlicher oder knapper. Wichtig ist der Bezug zum Fachwissen des Mitarbeiters und dessen Anwendung. Für Sonderaufgaben braucht es oftmals auch Spezialkenntnisse – beides kann in Kombination formuliert werden.

Das Zeugnis soll Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten, so das LAG Hamm in einem Urteil vom 27.02.1997. Die Darstellung der beruflichen Entwicklung ist sehr aufschlussreich, denn sie verdeutlicht eine mit Engagement und Eigenmotivation gepaarte Leistungsstärke des Mitarbeiters, in deren Ergebnis oftmals eine Beförderung steht.

Für den Inhalt in einem Arbeitszeugnis gilt grundsätzlich die Regel, dass der Individualität des beurteilten Mitarbeiters Rechnung getragen werden muss. Das heißt, das Arbeitszeugnis muss auch über besonders anerkennenswerte Leistungen und herausregende Erfolge Auskunft geben.

Es gibt vielfältige Formen der Trennung und genau so vielfältige Formulierungsmöglichkeiten dazu im Arbeitszeugnis. Es kommt vor, dass eine Mitarbeiterin das Unternehmen vorzeitig verlassen möchte, weil sie ein gutes Angebot bekommen hat. Auf Bitten können Sie als Arbeitgeber dieser Mitarbeiterin entgegenkommen und vorzeitig, also vor Ablauf der Kündigungsfrist, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Glaubwürdig machen Sie dies erst durch eine entsprechende Würdigung im Arbeitszeugnis.

Das Arbeitszeugnis besteht aus einer Reihe von Zeugnis-Komponenten, die als anerkannte Grundelemente einen weitgehend standardisierten und geordneten Aufbau darstellen. Diese Reihenfolge sollte möglichst eingehalten werden, damit keine Abwertung interpretiert werden kann. Das Arbeitszeugnis beginnt mit der Überschrift, gefolgt von der Einleitung mit den personellen Angaben. Zu diesen gehören auch die akademischen Grade, die ein Arbeitnehmer erworben hat.

Als Arbeitgeber sind Sie nicht verpflichtet, den exakt gleichen Wortlaut aus einem Zwischenzeugnis in ein späteres Endzeugnis zu übernehmen. Sie können das Endzeugnis völlig neu formulieren, müssen aber die gleiche Bewertung ausdrücken. (LAG Düsseldorf, Urteil v. 2.7.1976 – 9 Sa 727/76).

In der heutigen sich rasch verändernden Wirtschaftswelt ändern sich auch Arbeitsverhältnisse. Eigentümerwechsel, Betriebsteile werden zusammengelegt, Vorgesetzte wechseln, Mitarbeiter werden ins Ausland entsandt, aus Fusionen entstehen neue Unternehmen. Diese und noch andere können mögliche Gründe für Zwischenzeugnisse sein. Ein Anspruch sollte vom Arbeitnehmer begründet werden.

Wenn ein Arbeitszeugnis einen Satz enthält, mit dem einem zukünftigen Arbeitgeber suggeriert wird „Ruf-mich-an“, dann ist das ein rechtswidriges Geheimzeichen und fällt unter die Rubrik der verklausulierten Geheimsprache (Zeugniscode), die in Arbeitszeugnissen nicht verwendet werden darf.

Ein Arbeitszeugnis braucht nur auf Verlangen ausgestellt werden. Der Arbeitnehmer sollte schon bei seiner Kündigung den Wunsch danach äußern. Dabei kann er selbst entscheiden, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis möchte. Der Arbeitgeber sollte das Zeugnisverlangen unbedingt ernst nehmen, damit gegen ihn kein Zwangsgeld verhängt werden kann.

Um Herkunftsvorurteile auszuschließen, soll die Anschrift eines Arbeitnehmers nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Sie gehört nicht zu den individuellen Merkmalen eines Menschen wie das Geburtsdatum oder ein akademischer Titel.

Arbeitszeugnisse für Führungskräfte sind Ausdruck deren Stellung in der jeweiligen Unternehmensstruktur, Ausdruck von verantwortungsvolleren Aufgaben, mit denen sie sich von der übrigen Belegschaft unterscheiden, und den erteilten Vollmachten. Damit Arbeitszeugnisse für Führungskräfte überhaupt aussagekräftig sind, dürfen sie weder chiffriert formuliert noch ausschließlich aus Textbausteinen bestehen.

Arbeitszeugnisse werden in einer scheinbar verschlüsselten Sprache = Zeugniscode geschrieben. So jedenfalls mein Eindruck, wenn ich mich in Foren umschaue, wo Zeugnisinhaber Fragen stellen, nur weil sie den Text ihres Arbeitszeugnisses nicht verstehen. Selbst Führungskräfte, die sonst für die ihnen unterstellten Arbeitnehmer Zeugnisse geschrieben haben, sind plötzlich mit dem verstehen ihres eigenen Arbeitszeugnisses überfordert, weil sie sich in den verwendeten Textbausteinen nicht wieder finden und sich nicht gerecht beurteilt fühlen.

In Deutschland hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen unbedingten gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis Dieses muss er allerdings verlangen. Das gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis zwar langfristig angelegt wurde, aber nicht über die Probezeit hinaus weitergeführt wird. Dabei kann eine Trennung während oder am Ende der Probezeit nicht nur vom Arbeitgeber ausgehen, auch Arbeitnehmer entscheiden sich zunehmend zu diesem Schritt, wenn sie feststellen, dass die Realität im neuen Arbeitsverhältnis nicht ihren Vorstellungen und Erwartungen entspricht.

Wird ein Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt und von seinen regulären Arbeitsaufgaben freigestellt, darf dies in der Regel nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Außer der Arbeitnehmer wünscht dies ausdrücklich. Mit einer Funktion als Arbeitnehmervertreter ist der Mitarbeiter dem Direktionsrecht des Arbeitgebers entzogen, da kein Bezug mehr zur geschuldeten Arbeitsleistung besteht.

Wenn einem Mitarbeiter ein Diebstahl nachgewiesen werden kann, selbst wenn es sich nur um eine Büroklammer handelt, kann das zur Kündigung führen, weil das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestört ist. Was darf dann im Arbeitszeugnis stehen – die ungeschminkte Wahrheit oder eine geschönte Umschreibung der Tatsache oder gar nichts?

Wenn angestellte Volljuristen (Assessor/in jur.) den Arbeitgeber wechseln, haben sie, wie jeder andere Arbeitnehmer auch, einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Bei der Beurteilung und Ausformulierung des Zeugnistextes muss allerdings die Berufserfahrung, die üblicherweise mit der Anzahl der Berufsjahre steigt, und die juristische Spezialisierung berücksichtigt werden.

Arbeitnehmer wünschen sich oft ein Einser-Arbeitszeugnis. Dabei ist es wichtig zu wissen, wann eine Bestbeurteilung angebracht ist. Auch welche Konsequenzen sich für die berufliche Zukunft ergeben können, denn mit einem Einser-Arbeitszeugnis liegt die Messlatte und damit der Erwartungsdruck sehr hoch.

In welchen Fällen ein Zwischenzeugnis erteilt werden muss, hat das BAG klar formuliert (BAG-Urteil 21.1.1993). Es besteht allerdings keine gesetzliche Regelung zu Zwischenzeugnissen. Letztendlich bleibt es Ihnen als Arbeitgeber überlassen, ob Sie dem Wunsch eines Arbeitnehmers nach einem Zwischenzeugnis nachkommen möchten. Oftmals regeln auch Tarifverträge diesen Zeugnisanspruch.

Neben der Beurteilung seiner Leistung hat ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf die Beurteilung seines Verhaltens, wenn er ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt. Damit wird sein Sozialverhalten im Innenverhältnis und zu Externen beschrieben. Am Ende des Arbeitszeugnisses steht dann ein Absatz mit Angaben zur Kündigungsinitiative und der Schlussformulierung, gefolgt vom Ausstellungsort und -datum sowie der/n Unterschrift/en.

In der Leistungsbeurteilung werden nun die Anforderungen mit den wirklichen Fähigkeiten und erbrachten Arbeitsergebnissen verglichen. Hier hat sich über einen sehr langen Zeitraum mit dem Zeugniscode ein Bewertungssystem nach Schulnoten eingebürgert, mit dem sich das Arbeitsengagement und die Arbeitsleistung nicht differenziert und angemessen beurteilen lassen. Der neue § 109 Abs. 2 der Gewerbeordnung regelt seit dem 01.01.2003 die Zeugnissprache und untersagt alle mehrdeutigen Beschreibungen und damit den Zeugniscode.

Nach den einleitenden Elementen eines Arbeitszeugnisses im ersten Tei des Beitrages folgen nun mit der Betriebsbiografie und der Aufgabenbeschreibung die nächsten Bausteine für ein aussagekräftiges und wohlgeordnetes Arbeitszeugnis. In der Aufgabenbeschreibung werden die berufsspezifischen und unternehmensbezogenen Anforderungen an den/die Mitarbeiter/in beschrieben. Eine Betriebsbiografie kann sinnvoll sein, wenn sich ein/e Mitarbeiter/in in einer sehr langen Betriebszugehörigkeit in verschiedenen Positionen beruflich entwickelt hat, was aber niemals in einem Zwischenzeugnis dokumentiert wurde.

Arbeitszeugnisse sollten so abgefasst sein, dass scheidende Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt eine angemessene Chance für ihr berufliches Fortkommen behalten, dass sie sich fair und angemessen beurteilt fühlen. Standardformulierungen in Arbeitszeugnissen sind heute mehr den je kritikwürdig geworden. Ich möchte in loser Folge meine Leser mit einer modernen Form der Arbeitszeugnisgestaltung bekannt machen, damit Arbeitgeber Sicherheit für dieses Thema bekommen und Mitarbeiter keinen Grund haben, ihr Arbeitzeugnis verunsichert und misstrauisch zu betrachten.