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Konflikte am Arbeitsplatz: Kalte Konflikte toben unter der Oberfläche

Lesezeit: 2 Minuten Explosive Konflikte sind für unbeteiligte Zuschauer und auch für Führungskräfte unangenehm mitzuerleben. Zu schnell fühlt man sich in die Konflikte hineingezogen. Da scheinen kalte Konflikte, die still und leise wirken, so sehr viel erträglicher. Als Führungskraft benötigen Sie eine besonders hohe Sensibilität für kalte Konflikte, denn das Zerstörungspotential kalter Konflikte steht dem heißer Konflikte in nichts nach.

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Konflikte am Arbeitsplatz: Kalte Konflikte toben unter der Oberfläche

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Wie äußern sich kalte Konflikte?
Kalte Konflikte sind leicht zu übersehen. Da findet keine laute Auseinandersetzung statt, oberflächlich betrachtet ist die Situation ruhig und friedlich. Also kein Grund zur Besorgnis?

Während in heißen Konflikten ein hohes kämpferisches Potential vorhanden ist, sind die Konfliktparteien in kalten Konflikten voneinander enttäuscht, es lohnt nicht mehr, für irgendetwas zu kämpfen. Der Glaube, die Konflikte könnten noch zu lösen sein, ist verloren gegangen. Typische Handlungsweisen in kalten Konflikten sind gegenseitiges Blockieren, einander Auflaufen lassen sowie ein bissiger Sarkasmus, der am Gegenüber kein heiles Haar lässt.

Der direkte Kontakt miteinander wird auf ein unausweichliches Minimum reduziert. Wenn die Konfliktparteien trotzdem zusammenarbeiten müssen, ziehen sie sich auf immer unpersönlicher werdende, formale Dienstwege zurück. Statt Explosion in heißen Konflikten bedeuten kalte Konflikte Implosion, denn die Konflikte toben unter einer scheinbar friedlichen Oberfläche. Ein Gefühl von Ohnmacht und Hilflosigkeit, Selbstzweifel und Frustration sind oft die Folge kalter Konflikte.

Was Sie als Führungskraft in kalten Konflikten tun können
So verrückt es sich anhören mag: Kalte Konflikte müssen angeheizt werden, damit sie bearbeitet werden können. Zwischen den Konfliktparteien muss wieder ein direkter Kontakt hergestellt werden, damit überhaupt ein Austausch möglich wird.

Kalte Konflikte erfordern individuellen Raum für die Konfliktparteien
Als Führungskraft sollten Sie mit jeder Konfliktpartei zuerst einmal alleine reden, denn es bestehen oft massive Ängste vor dem offenen Konflikt. Sprechen Sie mit jeder Partei, ergründen Sie, was die Sorgen, Ängste und Anliegen sind. So können Sie die Konfliktthemen behutsam an die Oberfläche heben, ohne dass die Konfliktparteien befürchten müssen, angegriffen und verletzt zu werden.

Häufig brauchen die Konfliktparteien auch eine Ermutigung, sich ihre Konflikte und die damit verbundene emotionale Belastung einzugestehen. Ihre Aufmerksamkeit und Ihre Fähigkeit aktiv zuzuhören, helfen Ihren Mitarbeitern dabei, sich über ihre Situation in Konflikten im Klaren zu werden.

Eine direkte Konfrontation der Konfliktparteien miteinander ist zu Beginn der Konfliktklärung meist nicht ratsam, weil die negative Erfahrung von gegenseitiger Verletzung und Missachtung noch zu schwer wiegt.

Konfliktparteien in kalten Konflikten brauchen Sicherheit und Schutz
Wenn die Konfliktparteien schließlich in der Lage sind, sich gemeinsam mit Ihnen an einen Tisch zu setzen, sollten Sie dafür sorgen, dass die äußere Form möglichst entspannt, locker und befreit von prozeduralen Verkrustungen ist. Achten Sie darauf, dass die Konfliktparteien sich sicher vor Übergriffen und Verletzungen fühlen können. Unterbrechen Sie respektloses und aggressives Verhalten. In kalten Konflikten brauchen die Konfliktparteien Ihre Sicherheit, damit sie die Konflikte lösungsorientiert besprechen können.

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