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Kompetenzfeststellung bei der Personalauswahl

Lesezeit: 2 Minuten Neben der Frage, ob Bewerber ins Team passen, stellt sich in Personalauswahlgesprächen grundsätzlich auch die Frage, ob die gewünschten fachlichen, sozialen und persönlichen Kompetenzen vorhanden sind. Kompetenzen sind zum einen kognitive Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie das Vermögen, diese auch umsetzen zu können. Worauf müssen Sie bei der Personalauswahl achten?

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Kompetenzfeststellung bei der Personalauswahl

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Hier gibt es immer wieder Unterschiede, in welcher Qualität dieses Vermögen "performt" werden kann.  Zum anderen bestehen Kompetenzen aus Qualifikationen, also nachprüfbares Wissen und Kenntnisse.

Inhalte der Kern-Kompetenzbereiche

Persönliche Kompetenzen beziehen sich auf die Selbstwahrnehmung, Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit, Selbstbewusstsein und den Umgang mit den eigenen Stärken und Schwächen.

Dagegen beziehen sich soziale Kompetenzen auf den Umgang mit anderen Menschen und die Fähigkeit, Reaktionen anderer auf das eigene Verhalten wahrnehmen zu können.

Methodenkompetenzen sagen aus, dass Bewerber in der Lage sind, Techniken und Methoden ziel- und  zielgruppenorientiert auswählen oder selbst entwickeln zu können.

Vereinfacht könnte man sich bei der Kompetenzfeststellung auf drei Fragen beschränken:

  • Wie gehen Sie mit sich selbst um?
  • Wie gehen Sie mit anderen Menschen um?
  • Wie gehen Sie mit Aufgaben um?

Kompetenzkatalog festlegen

Legen Sie vor den Bewerbungsgesprächen fest, welche Kompetenzen Ihnen am wichtigsten sind, was für Sie wichtiger oder weniger wichtig ist, was eine Muss- oder eine Kann-Kompetenz für Sie ist.

Haben Sie bei den persönlichen Kompetenzen z. B. Belastbarkeit und Einsatzbereitschaft als Muss festgelegt, gilt es nun, entsprechende Fragen auszuarbeiten.

Belastbare und einsatzbereite Bewerber können in der Regel mit Stress gut umgehen und agieren eher proaktiv, als sich mit Misserfolgen lange aufzuhalten. Hier wären Fragen zu schwierigen Situationen (Critical Incident Technique) angebracht: "Wie gehen Sie mit schwierigen Situationen (im Verkauf, in der Führung usw.) um?"

Legen Sie nun auch fest, welche Antwort Sie als ideal ansehen und gewichten Sie diese, z. B. als ideal, angemessen und unangemessen.  

Soziale Kompetenzen

Bei der Identifizierung von sozialen Kompetenzen geht es meist zunächst um Führungsfähigkeit, Verantwortungsbereitschaft und Risikobereitschaft. Hier wollen Sie entdecken, ob die Bewerber Interesse an sozialer Einflussnahme haben, sich selbst und andere für eine Sache begeistern können, Geduld und Verständnis für andere Menschen sowie eine hohe Verantwortungsbereitschaft besitzen.

Eine beispielhafte Fragestellung könnte lauten: "Wie soll sich Ihre Tätigkeit in den nächsten Jahren entwickeln?"

Methodenkompetenz

Bei den Methodenkompetenzen steht oft die Frage nach den organisatorischen Fähigkeiten an erster Stelle. Kompetent ist hier, wer komplexe Sachverhalte  strukturieren kann, Prioritäten setzt sowie Zeit und Ressourcen gut abzuschätzen vermag. Sie könnten fragen: "Wie würden Sie ihren neuen Aufgabenbereich beginnen?" oder "Wie beziehen Sie andere in Ihre Planung ein?"

Grundsatz

Lassen Sie sich in jedem Fall anhand praktischer Beispiele von den Bewerbern erläutern, wo und wie die geforderten Kompetenzen bereits erfolgreich umgesetzt werden konnten und legen Sie vorher fest, welche Antworten Sie auf Ihre Fragen erwarten.

Aber denken Sie stets daran: Auch wenn Sie nur die zweitbesten Antworten erhalten sollten, viele Kompetenzen sind entwicklungsfähig.

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