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Klatsch und Tratsch aus systemorientierter Sicht

Lesezeit: 2 Minuten Klatsch und Tratsch sind wesentliche Elemente in der Kommunikation eines Unternehmens. Sie tragen zur System- und Identitätsbildung bei. Dieser theoretische Aspekt wird auch oft vom Personalmanagement unterschätzt, wenn lediglich über arbeitsrechtliche Grenzen gesprochen wird.

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Klatsch und Tratsch aus systemorientierter Sicht

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Im Klatsch und Tratsch liegt ein Paradoxon. Diese Form der personellen Kommunikation kann sowohl eine destruktive als auch eine konstruktive Wirkung haben. Auf jeden Fall macht es wenig Sinn, dieser Form der persönlichen Kommunikation und Interaktion grundsätzlich negativ und abweisend gegenüber zu stehen.

Aus Sicht der sozialen Systemtheorie tragen auch Klatsch und Tratsch zur System- und Identitätsbildung bei. Informelle Kommunikationen haben und machen Sinn. Hinter Klatsch und Tratsch über Führungskräfte oder vedeckter Kritik an Leitlinien können sich kreative Neubewertungen und Weiterentwicklungen verstecken. 

Hinter der vorgehaltenen Aussage." Wenn Siemens wüsste, was es weiß" verbirgt sich konstruktive Kritik, die auf organisatorische Defizite in der Organisations- und Personalentwicklung oder beim Wissensmanagement hinweist. Ebenso kann Führungsfehlverhalten sowohl auf individuelle, als auch auf organisatorische Schwächen hinweisen. Deshalb sollten auch Personalmanager auf diese informellen Kommunikationsformen achten, ohne dass die Hauptbetrachungsweise (Beobachtung) unter Sanktionsapekten einzelner Mitarbeiter erfolgt.  

Klatsch und Tratsch können Beobachtungskriterien für einen organisatorischen Wandel sein
Bei Klatsch und Tratsch geht es nicht (immer) um persönliche Diffamierungen und persönliche Unzulänglichkeiten. Aus systemtheoretischer Sicht wird damit auch der Prozess von Kommunikations- und Handlungsroutinen deutlich. Diese funktionalen oder dysfunktionalen Kommunikationen verändern Teile oder die Gesamtheit eines Unternehmens. 

Die Hauptfrage: Was verbirgt sich hinter dem Klatsch? Wie kann ich mein Unternehmen besser aufstellen?
Pete Senge hat in seinem Hauptwerk "Die fünfte Disziplin" gerne darauf hingewiesen, dass die Vielzahl der Kommunikationsroutinen auch ohne bestimmte Personen fortlaufen würde. Wenn man diesen unpersönlichen Blick auf die Organisation wählt, können sich hinter den vordergründigen Gesprächen organisatorische Mängel oder der Wunsch nach Changemanagement verbergen.

  • Gibt es wirklich ein verdecktes Kommunikationsproblem? Habe ich als Manager meine Entscheidungen ausreichend transparent gemacht und begründet?
  • Deutet der Tratsch über einen Abteilungsleiter auf mangelnde Innovationsfähigkeit des Unternehmens hin?
  • Sind die Gerüchte über zurückgehende Umsätze motivationshemmend?
  • Sind die relevanten Positionen mit den richtigen Personen besetzt?

Zweite Beobachtungsebene beachten
In meinen Beratungen weise ich auch gerne auf die Selbstreferentialität eines Beobachters eines solchen Prozesses hin. Wie deutet und verarbeitet der Personalmanager diese Problemlage? Um optimale Unternehmensentscheidungen fällen zu können, sollten interne oder externe Beobachter eine Art Supervision vornehmen und die produktive Form des Klatsch und Tratsch herausarbeiten.    

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