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die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
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das Lebensalter,
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Unterhaltspflichten und
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eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
(ab einem Grad der Behinderung von mindestens 20 Prozent).
Sonstige Sozialdaten wie etwa den Gesundheitszustand Ihrer Arbeitnehmer, deren Vermögensverhältnisse, etc. müssen Sie bei einer Sozialauswahl nicht mehr beachten. Dies erleichtert Ihre Arbeit erheblich. Denn nun ist der Umfang der relevanten Sozialdaten klar und überschaubar. Berücksichtigen müssen Sie außerhalb des Katalogs stehende Kriterien nur noch, wenn diese auf besonderen betrieblichen Ursachen beruhen. Dies betrifft vor allem Mitarbeiter, die an den Folgen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit leiden.
Im Übrigen gilt: Die Sozialkriterien müssen Sie im Verhältnis zueinander gewichten, wobei Sie einen Bewertungsspielraum haben. Sie können also ein Kriterium etwas stärker, ein anderes etwas weniger stark bewerten.
Wichtig dabei: Die Gewichtung darf nicht so ausfallen, dass ein Kriterium faktisch unberücksichtigt bleibt, etwa weil Sie die anderen zu stark bewerten.
Achtung: Ihre Gewichtung der einzelnen Sozialkriterien kann bei einem Rechtsstreit gerichtlich überprüft werden. Besteht eine tarifvertragliche oder mit Ihrem Betriebsrat vereinbarte Kündigungsrichtlinie, kann Ihre Sozialauswahl aber nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden (§ 1 Abs. 4 KSchG).
Haben Sie sich im Rahmen eines Interessenausgleichs (einschlägig bei einer wesentlichen Betriebsänderung wie etwa einer Betriebsteilschließung) mit Ihrem Betriebsrat auf eine "Namensliste" der zu kündigenden Mitarbeiter geeinigt, wird diese Liste ebenfalls nur noch bei groben Fehlern bei der Sozialauswahl verworfen (§ 1 Abs. 5 KSchG).
Von der Sozialauswahl können Sie seit dem 01.01.2004 Ihre Leistungsträger ausnehmen (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG). Dabei handelt es sich um Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen in Ihrem besonderen betrieblichen Interesse liegt.
Hierbei kommt es nur auf die besonderen Fähigkeiten des Mitarbeiters an, nicht darauf, ob er eine leitende Position oder eine Position mit besonderer Verantwortung bekleidet.
Beachten Sie: Bloß nützliche oder tätigkeitsfremde Fertigkeiten sind nicht relevant. Die besondere Qualifikation des Leistungsträgers muss sich also unbedingt mit dem Anforderungsprofil des verbleibenden Arbeitsplatzes decken. Zusätzlich können Sie Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen, um eine ausgewogene Personalstruktur in Ihrem Betrieb zu erhalten.
Sie müssen einem erheblichen Teil Ihrer Belegschaft betriebsbedingt kündigen. Nachdem Sie eine vorläufige, interne Sozialauswahl nach den oben genannten vier Sozialkriterien vorgenommen haben, stellen Sie fest, dass dies zu einer Überalterung Ihrer Belegschaft führen würde.
Hierbei müssen Sie die Sozialauswahl deshalb nicht unter allen infrage kommenden Mitarbeitern durchführen, sondern können vorab Altersgruppen bilden. Innerhalb dieser Altersgruppen nehmen Sie dann eine Sozialauswahl vor.