Kündigung

Dann ist eine Abmahnung notwendig

Dann ist eine Abmahnung notwendig

Arbeitnehmer sollen durch eine Abmahnung zu einem vertragsgerechten Verhalten veranlasst werden. Abmahnungen haben also eine Hinweis- und eine Warnfunktion.
Abmahnungen sind letztendlich die Vorbereitung für eine ordentliche oder außerordentliche fristlose verhaltensbedingte Kündigung.

Außerhalb des Kündigungsschutzes kann ein Arbeitgeber ohne das Vorliegen eines Grundes ordentlich kündigen. Dann benötigt er vor Ausspruch einer Kündigung auch keine Abmahnung.

Wesentlich komplizierter wird das Verfahren, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingreift. Dann braucht der Arbeitgeber nämlich einen Kündigungsgrund, der auch im Falle einer Klage von einem Arbeitsgericht überprüft wird.

Regelmäßig müssen dann vor einer Kündigung vergebliche Abmahnungen ausgesprochen worden sein. Der Arbeitgeber darf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nämlich nur als allerletztes Mittel in Betracht ziehen.

Eine Abmahnung ist aber vor einer Kündigung nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber

  1. von dem Arbeitnehmer auch in Zukunft kein vertragstreues Verhalten erwarten kann oder
  2. wenn auf Grund der besonderen Umstände, also insbesondere wegen der Schwere des Fehlverhaltens, eine Abmahnung nicht erforderlich ist.

Beispiel:

Ein Arbeitgeber will einer Aushilfe kündigen, die eine selbstverschuldete Gefängnisstrafe absitzt, da sie eine Straftat zu seinen Lasten, zum Beispiel einen schweren Betrug, begangen hat. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich. Die Aushilfe kann die Situation derzeit ohnehin nicht ändern.

Dann ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzuwenden

Der Arbeitgeber prüft also vor Ausspruch einer Abmahnung, ob das KSchG für den Fall gilt.

Es hat die wesentlichen Teile des KSchG anzuwenden, wenn

  • der zu kündigende Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt ist (§ 1 KSchG) und
  • der Betrieb eine gewisse Arbeitnehmerzahl aufweist (§ 23 KSchG).

Hinsichtlich der Arbeitnehmerzahl sollten Sie von folgenden Grundsätzen ausgehen:

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt in keinem Fall, wenn in der Regel 5 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Alle Beschäftigten mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen Sie mit 0,5 und solche mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Bei mehr als 30 Stunden rechnen Sie die Person als 1 Arbeitnehmer.

Werden in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, gilt der allgemeine Kündigungsschutz jedenfalls nicht für die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse ab dem 01.01.2004 begonnen haben. Auszubildende werden generell nicht mitgerechnet. Hat das Arbeitsverhältnis vor dem 01. Januar 2004 begonnen, holen Sie weiteren Rechtsrat ein. Das Verfahren wird an dieser Stelle nämlich ziemlich kompliziert.

Falls mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden, kommt das Kündigungsschutzgesetz auf jeden Fall zur Anwendung, egal wann die Arbeitsverhältnisse begonnen haben.

Bei der Berechnung der Betriebsgröße zählen Sie alle Arbeitnehmer mit, also auch diejenigen, die bei Ihnen noch keine 6 Monate beschäftigt sind, sowie die Teilzeitkräfte und Aushilfe.

So berechnen Sie die Beschäftigtenzahl:

Arbeitszeit wöchentlich:Gezählt mit:
nicht mehr als 20 Stunden0,5
nicht mehr als 30 Stunden0,75
mehr als 30 Stunden1,0

Bildnachweis: Gina Sanders / stock.adobe.com

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Rechtsanwalt Arno Schrader

Rechtsanwalt Arno Schrader

Arno Schrader ist Rechtsanwalt und zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie seit über 20 Jahren als Autor tätig. Er hat mehrere Jahre für Arbeitgeberverbände gearbeitet und ist als selbstständiger Rechtsanwalt in Herford niedergelassen. Er hat eine Vielzahl an Fachpublikationen u.a. in den Bereichen Arbeitsvertragsrecht, Betriebsverfassungsrecht, Kündigungsrecht und Urlaubsrecht verfasst. Sein Merkmal: komplizierte juristische Sachverhalte in eine allgemein verständliche Form übersetzen.