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Warum ist ein Betriebsrat bei der Kündigung wichtig?

Lesezeit: 3 Minuten Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Beide Seiten können die Kündigung als Beendigungskündigung aussprechen. Welche Rolle hat der Betriebsrat bei der Kündigung und wie geht er vor?

3 min Lesezeit

Warum ist ein Betriebsrat bei der Kündigung wichtig?

Lesezeit: 3 Minuten

Warum ist ein Betriebsrat bei der Kündigung wichtig?
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Beide Seiten können die Kündigung als Beendigungskündigung aussprechen. Wird das Arbeitsverhältnis durch eine der Vertragsparteien ordentlich gekündigt, erfolgt dies unter Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist. (Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung.

Eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Die Kündigung muss in der Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung erfolgen. Die Kündigungserklärung ist eine einseitige Willenserklärung, die unabhängig vom Willen des Empfängers ist.

In den meisten Fällen wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber durch Kündigung beendet. Ist in dem Unternehmen keine Arbeitnehmerschaft, kann die Kündigung direkt an den Empfänger zugestellt werden.

Anders ist die Verfahrensweise, wenn im Unternehmen eine Arbeitnehmerschaft von der Belegschaft gewählt wurde. Der Betriebsrat hat im Unternehmen die Aufgabe, die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen aller Arbeitnehmer im Betrieb wahrzunehmen und zu fördern. Er ist eine wichtiger Partner für die Belegschaft und der Unternehmensführung.

Warum ist ein Betriebsrat bei der Kündigung eines Arbeitnehmers wichtig?
Gemäß §102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder geplanten Kündigung anhören. Dies gilt für alle Entlassungsarten, also für ordentliche, außerordentliche und auch für Änderungskündigungen.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die zu entlassende Person informieren:

  • Kündigungsart
    ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung
  • Kündigungsgründe
    betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt
  • Kündigungsfrist
  • Kündigungstermin

Vorgehensweiße des Betriebsrats bei einer Kündigung
Der Betriebsrat prüft die ordnungsgemäße Anhörung gemäß §102 Abs. 1 BetrVG. Bei einer mündlichen Anhörung muss die Information an den Betriebsratsvorsitzenden bzw. bei Verhinderung die Mitteilung an seinen Stellvertreter gehen. Bei schriftlicher Anhörung ist der Zugang des Anhörungsschreibens entscheidend. Ablauf der Wochen-Frist wann? (gerechnet wird ab dem Tag, der auf die Anhörung folgt.)

Der Betriebsrat prüft bei einer Kündigung

  • die Mitteilung der Personalien des betroffenen Arbeitnehmers:
    Name, Alter, Betriebszugehörigkeit, Privatanschrift, Familienstand, Kinderzahl, besondere soziale Umstände (z. B. Schwerbehinderung)
  • Angaben zur Tätigkeit:
    Art der Beschäftigung, Dauer der jetzigen Tätigkeit, Abteilung, Vollzeit/Teilzeit
  • Angabe der Kündigungsfrist:
    Kündigungsfrist überhaupt benannt bzw. Verweis auf Tarifvertrag etc., richtige Kündigungsfrist?
  • Benennung der Kündigungsart:
    betriebsbedingte Kündigung
  • Erläuterung des Kündigungsgrunds:
    erforderlich: Darstellung der näheren Sachumstände
    ausreichend: Darstellung der Gründe, die aus Sicht des Arbeitgebers die Kündigung rechtfertigen

Der Betriebsrat stellt fest, dass die Anhörung zur beabsichtigten Kündigung entsprechend des BetrVG an den richtigen Empfänger gerichtet worden ist.

(Mitteilung des Arbeitsgebers, einen Arbeitnehmer zu kündigen, ist grundsätzlich an den  Betriebsratsvorsitzenden  und im Fall seiner Verhinderung, an seinen Stellvertreter zu richten.)

Der Vorsitzende beruft schnellstmöglich eine Betriebsratssitzung ein. Der Einladung ist eine Tagesordnung beizulegen, auf der die Beratung über die Kündigung steht.

Der Betriebsrat

  • (meist der Vorsitzender) versucht die der Kündigung zugrunde liegenden Tatsachen herauszufinden und diese Tatsachen rechtlich zu bewerten (§ 80 Abs. 3 3 BetrVG). Wichtige Fragen bei der betriebsbedingten Kündigung sind z. B: Sind die Tatsachen richtig, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützt. Daten des Kollegen im Hinblick auf Sozialauswahl ermitteln (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung)!
  • hört, falls erforderlich, den betroffenen Arbeitnehmer zur Kündigung an.
  • erörtert die Angelegenheit auf der Sitzung, und fasst über die Reaktion (Widerspruch, Bedenken, Zustimmung) bezüglich der geplanten Entlassung im Gremium einen Beschluss.
  • wiederspricht der ordentlichen Kündigung, wenn einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend (!) genannten Gründe gegeben ist.

Wenn der Betriebsrat keine Möglichkeit zum Widerspruch nach § 102 III BetrVG sieht, kann er auch Bedenken äußern, § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

Widerspruch oder Bedenken muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber schriftlich unter Angabe der Gründe mitteilen. Nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG innerhalb einer Woche. Geht es um eine außerordentliche Kündigung, müssen die Bedenken schriftlich und begründet innerhalb von drei Tagen geäußert werden. Satz 2 der Vorschrift legt fest, dass die Zustimmung als erteilt gilt, wenn das Gremium die Ablehnung nicht fristgemäß mitteilt.

Wichtig für den betroffen Arbeitnehmer
Sofern der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der betroffene Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen. Nur unter engen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber vom Arbeitsgericht davon entbunden werden (§ 102 Absatz 5 BetrVG).

Fazit
Der Betriebsrat ist die Stimme in Betrieb! Er spricht und handelt für die Belegschaft. Der Betriebsrat achtet darauf, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen vom Arbeitgeber nicht fremdgesteuert oder gar existenziell abhängig gemacht werden dürfen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen ihre Arbeits- und Lebensbedingungen im Rahmen des Möglichen selbst gestalten dürfen und   können. Und genau dafür setze sich der Betriebsrat ein.

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