Kann ich Versetzung werden?
Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrecht eine neue Aufgabe in einer anderen Abteilung im Unternehmen zuweist, stellt sich für die Betroffen die Frage, ob hier eine arbeitsrechtliche Versetzung im Sinne der Arbeitsvertragsgestaltung vorliegt.
Definition von Versetzung
Eine Versetzung ist die durch den Arbeitgeber vorgenommene einseitige Änderung des Arbeitsplatzes. Hier gibt es den Arbeitsvertragsrechtlichen (individualrechtlichen) und den Betriebsverfassungsrechtlichen (kollektivrechtlichen) Versetzungsbegriff. Insoweit ist eine Arbeitsvertragsrechtliche Versetzung die Änderung des Aufgabenbereichs nach dem Ort, der Art, und der Zeit sowie dem Umfang der Tätigkeit durch Direktionsrecht.
Individualrechtliche Versetzung
Hier ist der Inhalt des Arbeitsvertrags ein wichtiges Indiz, so dass es davon abhängt, ob der Arbeitgeber die Versetzung einseitig kraft seines Direktionsrechts anordnen kann, oder ob er den Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers vertraglich ganz genau beschrieben hat. in letzterem Fall kann die Versetzung nur mit dem Einverständnis des Beschäftigten erfolgen oder die Versetzung im Wege einer Änderungskündigung erfolgen.
Der Arbeitgeber kann nach seinem Direktionsrechts einseitig die zu erbringende Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art und der Leistung bestimmen. Ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag nachl ihrer Art und Zeit sowie auch nach der Arbeitsstelle genau bestimmt, so bedeutet jede Zuweisung einer anderen Tätigkeit oder eines anderen Arbeitsplatzes eine Änderung des Arbeitsvertrags, die dann nicht einseitig vom Arbeitgeber herbeigeführt werden kann.
Hiernach ist sodann eine arbeitsvertragsrechtliche Versetzung nicht möglich. Zu Beachten ist jedoch vom Arbeitnehmer, dass er im Notfall grundsätzlich immer verpflichtet ist, vorübergehend Arbeiten zu übernehmen, die von seinen arbeitsvertraglichen Aufgaben abweichen. Dies gilt auch für die Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz.
Betriebsverfassungsrechtliche Versetzung
Ist in dem Unternehmen ein Betriebsrat gewählt, hat der Arbeitgeber diesen vor jeder Versetzung zu unterrichten und ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen sowie Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Versetzung zu geben und die Zustimmung zur geplanten Versetzung nach § 99 Abs.1 BertVG einzuholen.
Für den Betriebsrat ist die Versetzung im Sinne des BetrVG(Betriebsverfassungsgesetzes) nach § 95 Abs. 3 BetrVG definiert. Danach ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist, ausschlaggebend dafür, ob eine versetzung vorliegt.
Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs besteht dann, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist.
Welche Versetzungsarten gibt es?
Es gibt grundsätzlich zwei Typen von Versetzungen: die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für eine längere Zeit als einen Monat ; die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für eine kürzere Zeit, aber mit erheblichen Änderungen der Arbeitsumstände.
Der Betriebsrat ist auch zu beteiligen, wenn bei einer Umsetzung innerhalb des Unternehmens die Tätigkeit vor und nach der Umsetzung gleichartig ist, aber trotzdem durch die veränderten Arbeitsbedingungen (Arbeitsumfeld, andere Kollegen und Vorgesetzte) in einer anderen Einheit desselben Betriebs gekennzeichnet ist. Beteiligt der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG nicht, liegt hier eine Ordnungswidrigkeit § 121 BetrVG vor.
Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur aus bestimmten, im § 99 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Gr ü nden verweigern. Ordnungswidrig handelt, wer eine der in § 90 Abs. 1, 2 Satz 1, § 92 Abs. 1 Satz 1 auch in Verbindung mit Absatz 3, § 99 Abs. 1, § 106 Abs. 2, § 108 Abs. 5, § 110 oder § 111 bezeichneten Aufklärungs- oder Auskunftspflicht nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfüllt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu zehntausend Euro geahndet werden.
Hier hat der Gesetzgeber der Mitbestimmung und dessen Beachtung eine hohe Bedeutung zukommen lassen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur aus bestimmten, im § 99 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Gründen verweigern. Das Einverständnis des Arbeitnehmers ändert aber nichts am Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Versetzung, weil diese nicht allein dem Schutz des betreffenden Arbeitnehmers dient, sondern der gesamten Belegschaft im Betrieb. Umgekehrt kann die Zustimmung des Betriebsrats die eventuell arbeitsvertraglich notwendige Zustimmung des Arbeitnehmers nicht ersetzen .
Der Mitarbeiter hat im Punkt Versetzung auch Rechte
So dürfen mit der Versetzung keine gravierenden Nachteile für verbunden sein wie z. B. ein l ängerer Arbeitsweg oder ein niedrigeres Einkommen. Vom Arbeitnehmer ist zu Prüfen, ob eine solche Tätigkeitsänderung oder Änderung der Arbeitsumstände mit dem Arbeitsvertrag des/der Arbeitnehmers/in zu vereinbaren ist. Der Arbeitsvertrag ist für beide Vertragsparteien bindend .
Als Erstes sollte man versuchen, die Gründe der Versetzung zu ermitteln. Liegt diese in der Person oder ist diese betriebsbedingt notwendig. Ein offenes und ehrliches Gespräch zwischen den Beteiligten kann hier in der Sache dienlich sein. Ihr Erfolg in dieser Angelegenheit wird wesentlich vom Verlauf des Gespräches mit Ihrem Arbeitgeber abhängen. Sie sollten sich daher gut vorbereiten. Stimmen Sie sich vorher mit ihrem Betriebsrat oder einer fachkundigen Person ab.
Lassen Sie sich von Ihrem Betriebsrat (wenn vorhanden) beraten.Sollte denoch Streit über die Frage entstehen, ob die Versetzung unwirksam ist, wird letztlich vom Arbeitsgericht entschieden. Bei einer beharrlichen Arbeitsverweigerung kann sogar eine Kündigung gerechtfertigt sein, auch dann, wenn der Arbeitnehmer fest überzeugt war, dass die Weisung rechtswidrig war.
Fazit:
Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag nichts näher konkretisiert ist, wird Ihr Arbeitgeber Sie grundsätzlich versetzen dürfen. Es muss sich jedoch stets um eine gleichwertige Tätigkeit handeln. Positiv ist die Rechtsstellung in der Gesamtverfahrensweise zu sehen. Willkür ist dank Rechtesstellung für den Arbeitgber und Arbeitnehmer größtenteils ausgeschlossen.