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Befristeter Arbeitsvertrag: Dauer des Vertragsverhältnisses sollte konkret genannt sein

Lesezeit: 4 Minuten Es gibt zwei Möglichkeiten, die Dauer eines Vertragsverhältnisses in einem Arbeitsvertrag zu befristen. Eine Möglichkeit ist, die Dauer des Vertragsverhältnisses konkret zu benennen und z. B. auf ein Jahr zu beschränken. Der Arbeitsvertrag kann aber auch so abgeschlossen sein, dass das Vertragsverhältnis nach der Erfüllung einer vereinbarten Arbeitsleistung endet.

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Befristeter Arbeitsvertrag: Dauer des Vertragsverhältnisses sollte konkret genannt sein

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Ein Arbeitsvertrag kann in der Weise geschlossen werden, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Zeit von selbst endet, ohne dass eine besondere Aufhebung (z. B. Kündigung oder Aufhebungsvertrag) erforderlich ist. Insoweit unterscheidet man bei befristeten Arbeitsverträgen zwischen einer Zeitbefristung und einer Zweckbefristung.

Somit endet ein zeitbefristeter Vertrag, wenn der Zeitpunkt erreicht ist. Bei der Zweckbefristung endet der Arbeitsvertrag, wenn der Zweck erfüllte ist, weswegen der Vertrag abgeschlossen wurde. Für alle Befristungen gilt als Wirksamkeit die Schriftform, da diese nach § 14 Abs.4 des TzBfG erforderlich ist.

Arbeitnehmer mit befristetem und unbefristetem Arbeitsvertrag gleichgestellt
Für beide Vertragsverhältnisse gilt der Grundsatz der gleichen Regeln wie in einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Insbesondere ist hier hervorzuheben, dass Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag nicht gegenüber Arbeitnehmern mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag benachteiligt werden dürfen.

Der Betriebsrat muss nach einer vom Gesetz auferlegten Verpflichtung nach §75 BetrVG (Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen) darüber wachen.

So steht in §75. Abs. 1: "Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt. Sie haben darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden".

Der Benachteiligungstatbestand wird seitens des geltenden Rechts auch verfolgt. Der Betriebsrat hat hier die Möglichkeit, den Arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-Grundsatz nicht nur nach § 75 BetrVG zu überwachen, sondern dieses in Verbindung mit § 612 a BGB (Maßregelungsverbot) zu überwachen, und im Rahmen der ihm zur Verfügung stehenden Rechtsmittel dagegen vorzugehen.

Arbeitnehmer müssen über unbefristete Stellen informiert werden
Ein wichtiger Aspekt bei der Schließung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist die Unterrichtung des Arbeitgebers an die Betroffenen nach §18 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Hier hat der Arbeitgeber befristet beschäftigte Arbeitnehmer über zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren. Für den Betriebsrat besteht hier die Verpflichtung nach §80 BetrVG, die Durchführung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze zu überwachen.

Im Rahmen seiner Anhörungspflicht gegenüber des Betriebsrats nach §99 BetrVG (Mitbestimmung) hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Befristungsgründe mitzuteilen. Weiter ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Gesamtanteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes des Unternehmens zu informieren (§20 Teilzeit- und Befristungsgesetz ).

Vorgehensweise des Betriebsrats
Der Betriebsrat stellt fest, dass ihm ein Beteiligungsrecht bei befristeten Einstellungen gegeben ist. (§99BetrVG).

Er stellt fest, dass die Anhörung durch den Arbeitgeber fristgerecht (Termin für eine rechtzeitige Information eine Woche vor Durchführung der Personellen Maßnahme)durchgeführt wurde. Zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des BR gehören die Angaben darüber, ob eine Einstellung befristet oder unbefristet erfolgen soll.

Der BR stellt fest, dass ihm alle erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorgelegt wurden. Dies sind im Falle von Einstellungen die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber, d. h. alle von den Bewerbern eingereichten Unterlagen (z. B. Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Lichtbild, Empfehlungsschreiben, Tätigkeits- und Prüfungsnachweise).

Der BR stellt fest, dass ihm Auskunft über die vorgesehene Eingruppierung mitgeteilt wurde. Der AG hat bei einer Neueinstellung die betriebsverfassungsrechtliche Pflicht zur Eingruppierung und dementsprechend auch zur Beteiligung des BR nach § 99 die Eingruppierung zu benennen.

Der BR stellt fest, dass ihm unter Vorlage aller erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der Einstellung gegeben wurde, und er zur Zustimmung gebeten wurde.

Prüfungen des Betriebsrats
Der Betriebsrat prüft:

  • ob nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht
  • ob der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
  • ob die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigt
  • ob die Befristung eine Rechtfertigen in der Person des Beschäftigten liegende Gründe ist

Kommt der Betriebsrat in seiner vom Vorsitzenden nach §29 Abs. 3 BetrVG , Ordnungsgemäß unter Benennung der Tagesordnung eingeladenen Sitzung, zu dem Ergebnis das alle notwendigen Unterlagen korrekt sind, und die Befristungsgründe einen sachlichen Grund haben. Kann er der Einstellung zustimmen.

Stimmt der Betriebsrat der Einstellung nicht zu, weil Gründe aus dem Katalog des §99 Abs. 2 Ziff. 1-6 BetrVG genannten Umstände berücksichtigungsfähig sind, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Eine reine Wiederholung des Gesetzestextes genügt hier nicht. Der Betriebsrat muss ganz konkret darlegen, aufgrund welchen Sachverhaltes er seine Zustimmung verweigert.

Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Wochenfrist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. (Die Zustimmungsverweigerung muss spätestens am letzten Tag der Frist dem AG zugehen). Die Verweigerung der Zustimmung muss unter Angabe von Gründen erfolgen. Eine nicht ordnungsgemäß begründete Zustimmungsverweigerung ist unbeachtlich mit der Folge, dass mit Ablauf der Wochenfrist die Zustimmung des BR als erteilt gilt.

Der Arbeitgeber muss, soweit er an der Maßnahme festhält, im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Zustimmung ersetzen lassen. Der Arbeitgeber kann die Maßnahme aber §100 BetrVG vorläufig durchführen, wenn sie aus sachlichen Gründen für den Betrieb dringend erforderlich ist.

Auch wenn der Betriebsrat die Dringlichkeit bestreitet, kann der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme weiter aufrecht erhalten, solange er innerhalb von drei Tagen beim zuständigen Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des BR als auch die Feststellung beantragt, dass die personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen hier dringend erforderlich war.

Das Verfahren nach §99 Abs. 4 BetrVG kann beim Arbeitsgericht nur erfolgreich geführt werden zu den Maßnahmen, welche zuvor vom Arbeitgeber nach §99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beim Betriebsrat beantragt wurden.

Hat der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers in Teilzeit beantragt, kann der Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren nicht die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung eines Vollzeitarbeitnehmers verlangen. Einstellungen mit unterschiedlichen Arbeitszeitvolumina sind unterschiedliche Maßnahmen.

Der Arbeitnehmer
Der einzelne Arbeitnehmer, dem die jeweilige Maßnahme gilt, ist im Rechtssinne zwar Betroffener, aber nicht Beteiligter des betriebsverfassungsrechtlichen Entscheidungsprozesses. Ein ohne Zustimmung des BR mit einem Bewerber abgeschlossener Arbeitsvertrag ist voll wirksam. Allerdings darf der AG den betriebsverfassungswidrig eingestellten Arbeitnehmer nicht beschäftigen, wenn die erforderliche Zustimmung nicht erteilt wurde.

Fazit
Jede Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist zu begrüßen. Dennoch handelt es sich um eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Diese Regelung des BetrVG findet aber erst Anwendung, wenn Sie im Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigen sind.

Der Arbeitgeber benötigt dann vor jeder Einstellung die Zustimmung des Betriebsrats. Diese Verfahrensweise stört heute noch so manschen Arbeitgeber, ist aber im Sinne aller schon im Betrieb Beschäftigten eine positive Maßnahme.

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