Businesstipps Recht

Aufhebungsvertrag: Die Rolle des Betriebsrats

Lesezeit: 3 Minuten Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis eine besondere Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Welche Rolle spielt der Betriebsrat dabei?

3 min Lesezeit

Aufhebungsvertrag: Die Rolle des Betriebsrats

Lesezeit: 3 Minuten

Betriebsrat muss beim Aufhebungsvertrag nicht unbedingt angehört werden
Obwohl die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Regelfall, d. h. bei Kündigungen durch den Arbeitgeber, der Mitbestimmung des Betriebsrat nach §102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) unterliegt, gilt dies nicht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen beiderseitig abgeschlossen Aufhebungsvertrag.

Der Aufhebungsvertrag, welcher in Einverständnis beider Arbeitsvertragsparteien geschlossen wird, lässt für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats keinen Raum mehr. Gleichwohl kann und sollte der Betriebsrat seine Erfahrung zum Nutzen der Arbeitnehmerschaft im Betrieb einbringen. Dazu ist er im Übrigen auch verpflichtet.

Nach §§75 und 80 BetrVG muss der Betriebsrat darauf achten, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden und dass zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Vorschriften beachtet werden.

Arbeitnehmer fragen bei Aufhebungsvertrag den Betriebsrat um Rat
Der Betriebsrat sollte davon ausgehen, dass er von dem Arbeitnehmer, dem vom Arbeitgeber einen Auflösungsvertrag angeboten wird, um Rat gefragt wird. Der Betriebsrat sollten die Beschäftigten immer wieder darüber informieren, dass sie das Recht haben, bei Gesprächen mit dem Arbeitgeber ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.

Der Arbeitgeber kann das Hinzuziehen des Betriebsrats nicht verweigern, wenn es in einem Gespräch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber um Fragen der Arbeitszeitveränderung (Lage und Dauer) geht (§82 BetrVG – IV. Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds). Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat der Betriebsrat grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht. Deswegen muss der Arbeitgeber es auch nicht dulden, wenn der Mitarbeiter die Hinzuziehung zum Gespräch über den Aufhebungsvertrag die Anwesenheit des Betriebsrats verlangt.

Betriebsvereinbarung
Sofern eine gute Chemie zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht, dürfte das Begehren des Betroffen kein Problem darstellen. Sollte der Betriebsrat jedoch aus der Vergangenheit wissen, dass sein Arbeitgeber sich quer stellt, bietet sich an, mit dem Arbeitgeber diesbezüglich eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. 

Aufhebungsvertrag: Wenn Entgelt zum Thema wird, darf der Betriebsrat anwesend sein
Der Betriebsrat sollte, sofern der Arbeitnehmer auf die Anwesenheit Wert legt und der Arbeitgeber sich weigert, sich auf §82 Abs. 2 S. 1 BetrVG beziehen. Im Rahmen der Gespräche zum Aufhebungsvertrag haben Arbeitnehmer ein Recht auf Erörterung der Bestandteile des Arbeitsentgelts. Dem Arbeitgeber ist auf dieser Grundlage vom Betriebsrat aufzuzeigen, dass es in dem Gespräch über den Aufhebungsvertrag zumindest auch um eines der im Gesetz aufgeführten Themen ( Arbeitsentgelt ) geht.

Dies ist in der Praxis häufig der Fall, da in der Regel die Modalitäten des Aufhebungsvertrags besprochen werden, in der sich das Arbeitsentgelt widerspiegelt. Der Betriebsrat sollte im Rahmen seiner Kenntnisse auf die möglicherweise mit einem Aufhebungsvertag verbunden Nachteile wie Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, gegebenenfalls Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld sowie die Besteuerung der Abfindung usw. dem Beschäftigten zur Seite stehen.

Konkrete Vorgehensweise des Betriebsrats
Der Betriebsrat wird vom Arbeitgeber über den Aufhebungsvertrag und die bedingte Wiedereinstellungszusage unterrichtet. Der Betriebsrat stellt zunächst fest, dass ihm bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen kein Beteiligungsrecht zusteht. Unabhängig hiervon prüft der Betriebsrat, ob der Aufhebungsvertrag in Verbindung mit einer bedingten Wiedereinstellungszusage vom geltenden Recht gedeckt wird.

Der Betriebsrat prüft, ob im konkreten Fall eine Umgehung von Kündigungsvorschriften vorliegt. Der Betriebsrat sollte die Belegschaft in einem Infoschreiben zum Thema Aufhebungsvertrag und die darauf stehenden Punkte informieren. Er sollte den betroffenen Arbeitnehmer um einen Vertragsentwurf sowie einer Bedenkzeit bitten, denn je nach den Umständen könnte im Einzelfall die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld verhängen.

Zwar wird auf eine Sperrzeit in der Regel verzichtet, wenn durch die Aufhebung eine betriebsbedingte Kündigung vermieden wird (BSG, Az. B 11 AL 35/03 R). Dies kann beispielsweise bei einer bevorstehenden Schließung einer Abteilung oder des ganzen Betriebs der Fall sein.

Hier sollte der Betriebsrat gegebenenfalls mit der zuständigen Gewerkschaft die Voraussetzungen prüfen. Wenn der Betriebsrat feststellt, dass die Vertragsgestaltung im konkreten Fall den von der Rechtsprechung aufgestellten Forderungen nicht endspricht und der Aufhebungsvertrag daher unwirksam ist, unterrichtet er den Arbeitgeber und Arbeitnehmer über das Ergebnis seiner Prüfung.

Wichtig für den Beschäftigten
Hat dieser einmal einen Aufhebungsvertrag (schriftlichen) abgeschlossen, kommt er davon nur ziemlich schwer wieder los. Den Aufhebungsvertrag anzufechten, hat nur selten Erfolg.

Ein Recht zur Anfechtung hat nach den Vorschriften des BGB jeder, der sich bei Abschluss eines Vertrags über den Inhalt der abgegebenen Erklärung oder über einige Eigenschaften des Vertragsgegenstandes geirrt hat oder der zum Vertragsschluss mit unlauteren Methoden genötigt wurde, z. B etwa mit Hilfe einer Täuschung oder Drohung. In der Praxis hilft dies bei Aufhebungsverträgen im Ergebnis nur selten.

Entscheidend ist nämlich im Einzelfall, ob die gesetzlichen Voraussetzungen eines Anfechtungsrechts vorliegen oder nicht. Zwar gibt das BGB in §123 Abs.1 dem Vertragsschließenden ein Anfechtungsrecht für den Fall, dass dieser zum Vertragsschluss durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist.

Droht der Arbeitgeber dem Beschäftigten, mit dem er einen Aufhebungsvertrag abschließen will, z. B. mit einer Kündigung für den Fall, dass der Arbeitnehmer keinen Aufhebungsvertrag abschließt, ist eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung gemäß §123 BGB nach der Rechtsprechung möglich, wenn die Kündigung nicht ernsthaft ausgesprochen würde bzw. die Voraussetzungen zu dieser nicht rechtsmäßig gegeben sind.

Liegen die Voraussetzungen einer Kündigung vor und der Arbeitgeber droht mit der Vollziehung der Kündigung, bedeutet ein sehr "massives Drohen“ hier nicht, dass ein Anfechtungsrecht besteht.

Fazit
Da das Recht besteht, mit dem Aufhebungsvertrag eine abschließende Regelung zu treffen, sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass alle Fragestellungen, die sich noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben können, im Vorfeld geregelt sind. Dem Arbeitgeber ist anzuraten, dass er dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit zur Durchsicht des Vertrages einräumt.  

PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig!

Bitte teilen Sie uns mit, wie Ihnen unser Beitrag gefällt. Klicken Sie hierzu auf die unten abgebildeten Sternchen (5 Sternchen = sehr gut):

Bitte warten...

PPS: Ihnen hat der Beitrag besonders gut gefallen?

Unterstützen Sie unser Ratgeberportal: