Viele Arbeitgeber haben gute Erfahrungen mit sanftem Druck gemacht, indem Sie den Mitarbeiter mit einer Kündigung drohen, falls er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Das kann durchaus zulässig sein.
Nehmen Sie mal als Beispiel einen Fall wie diesen: Ihre Mitarbeiterin Elfriede Müller ist in den letzten drei Monaten viermal zu spät zur Arbeit erschienen. Beim ersten und zweiten Mal haben Sie das noch mitgemacht. Aber dann hat es Ihnen gereicht und Sie haben die Verspätungen Nummer drei und vier abgemahnt.
Als Elfriede Müller heute erneut spät kommt, reicht es Ihnen endgültig und Sie bitten Frau Müller zum Personalgespräch. Dabei teilen Sie ihr mit, dass Sie keinen weiteren Wert auf die Zusammenarbeit legen und schlagen ihr vor, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Gleichzeitig weisen Sie sie darauf hin, dass Sie andernfalls das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß aus verhaltensbedingten Gründen kündigen werden.
Frau Müller bittet sich kurz Bedenkzeit aus und unterschreibt anschließend den Aufhebungsvertrag. Anschließend lässt sie sich offensichtlich beraten und teilt ihnen dann mit, dass sie den Aufhebungsvertrag für unwirksam hält, da Sie ihr mit der Kündigung nicht hätten drohen dürfen. Als Arbeitgeber sind Sie nun verunsichert.
Ich kann Sie beruhigen: Die Drohung der Kündigung macht den Aufhebungsvertrag nicht unwirksam
Das gilt jedenfalls dann, wenn Sie als Arbeitgeber aufgrund der Sachlage eine Kündigung ernsthaft in Betracht ziehen durften. Mit anderen Worten: Sie dürfen durchaus mit der Kündigung des Arbeitsvertrages drohen, falls der Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Voraussetzung ist, dass Sie genug Anhaltspunkte dafür haben, dass eine Kündigung zulässig gewesen wäre.
Genau so war es im Fall von Elfriede Müller. Aufgrund der vorherigen Abmahnungen und des wiederholten gleichen Fehlverhaltens war eine ordnungsgemäße verhaltensbedingte Kündigung ohne weiteres möglich.
Als Arbeitgeber von Frau Müller haben Sie sich damit gleich zwei entscheidende Vorteile gesichert:
- Sie müssen nicht damit rechnen, mit einer Kündigungsschutzklage konfrontiert zu werden.
- Der Kündigungsschutz wie bei Schwangeren oder Schwerbehinderten spielt keine Rolle. Dieser gilt nur bei der Kündigung, nicht bei einem Aufhebungsvertrag.
Lediglich wenn der Arbeitgeber nicht von einer Kündigungsberechtigung ausgehen durfte, kann Frau Müller in diesem Fall ihre Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag nach § 123 BGB anfechten. Dies würde den Aufhebungsvertrag von vornherein unwirksam machen, das Arbeitsverhältnis würde weiter bestehen. Folgende Umstände würden dagegen z. B. nicht zur Anfechtung berechtigen:
- Frau Müller hat sich falsche Vorstellungen zu den sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrages gemacht.
- Sie hat fälschlich angenommen, dass ein Aufhebungsvertrag automatisch ohne besondere Vereinbarung eine Abfindung auslöst.
- Sie hat erst nach Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag festgestellt, dass sie schwanger ist.
- Sie hat den Aufhebungsvertrag unterschrieben, ohne dass Sie ihr Bedenkzeit angeboten hätten.