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Was Sie bei einer Versetzung beachten sollten

Als Arbeitgeber können Sie Ihrem Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen eine andere Tätigkeit zuweisen. Dabei kann es sich um eine Änderung der Art, des Ortes oder des Umfangs der Tätigkeit handeln. Welche Tätigkeit Sie Ihrem Mitarbeiter durch die Versetzung zuweisen können, richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag.

Was Sie bei einer Versetzung beachten sollten

  • Haben Sie Ihren Mitarbeiter für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt (beispielsweise: Teppichverkäufer, Sachbearbeiter im Personalwesen), wird diese Vertragsinhalt. Sie dürfen Ihrem Mitarbeiter daher keine andere Arbeit zuweisen.
  • Üblich ist in der Praxis, dass Sie die Tätigkeit Ihres Mitarbeiters nur fachlich umschreiben (beispielsweise: Maurer, Verkäufer). Hier können Sie Ihrem Mitarbeiter alle Arbeiten zuweisen, die zu dem vereinbarten Berufsbild gehören.
  • Ist die Tätigkeit Ihres Mitarbeiters nur allgemein umschrieben (beispielsweise: Hilfsarbeiter, Küchenhilfe), können Sie ihm jede Arbeit zuweisen, die billigem Ermessen entspricht, und die bei Vertragsabschluss voraussehbar war.

Ist das Aufgabengebiet so allgemein gehalten wie im letzten Punkt oder bereits ein Vorehalt für die Versetzung vereinbart, können Sie die Versetzung mühelos vornehmen. Sie müssen allerdings vorher prüfen, ob sie notwendig und zumutbar ist oder durch eine andere, mildere Maßnahme vermieden werden kann.
 
Hat Ihr Betrieb einen Betriebsrat, bedenken Sie bitte, dass Sie nach § 99 BetrVG dessen Zustimmung zu der Versetzung einholen müssen, wenn es sich um eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung im Sinne von § 95 Absatz 3 BetrVG handelt. Dies ist dann der Fall, wenn die Versetzung voraussichtlich die Dauer von 1 Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. 
 
Bei einer Versetzung ist es nicht erforderlich, dass Ihr Mitarbeiter sein schriftliches Einverständnis gibt. Das Einverständnis kann auch durch schlüssiges Handeln erklärt werden, etwa dann, wenn der Mitarbeiter ohne Meinungsäußerung an der neuen Arbeitsstelle tätig wird. Allerdings muss Ihrem Mitarbeiter bewusst sein, dass es sich um eine Versetzung gehandelt hat. Von daher ist es für Sie hilfreich, sich von dem Mitarbeiter den Erhalt der Versetzungsmitteilung bestätigen zu lassen.
 
Wird die Versetzung nicht vom Inhalt des Arbeitsvertrags gedeckt, bedarf es hierzu einer Änderung des Vertragsinhalts durch eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat einer Versetzung nach § 99 BetrVG zustimmt.
 
Beabsichtigen Sie, Ihren Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsort außerhalb der vereinbarten Arbeitsstätte einzusetzen, ist dies nicht von Ihrem Direktionsrecht gedeckt. Sie sollten daher in Ihre Arbeitsverträge eine Klausel aufnehmen, wonach Sie den Mitarbeiter ausdrücklich anderenorts einsetzen dürfen.

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