Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz: So schützen Sie schwangere Mitarbeiterinnen

Sobald eine Arbeitnehmerin Ihrem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist – oder wenn es offensichtlich ist, dass sie Nachwuchs bekommt, ist dieser verpflichtet die werdende und bzw. später auch die stillende Mutter vor Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz zu schützen. Diese Pflicht ergibt sich schon aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
ls Arbeitgeber gehen Sie am besten in 3 Schritten vor:
  1. Versuchen Sie den Arbeitsplatz bzw. die Arbeitsbedingungen so umzugestalten, dass die Gefährdung entfällt.
  2. Wenn das nachweislich nicht möglich oder zu aufwendig ist, setzen Sie die Mitarbeiterin an einem anderen, sicheren Arbeitsplatz ein. Handelt es sich dabei um eine Versetzung (§ 95 Abs. 3 BetrVG), müssen Sie eventuell den Betriebsrat (sofern vorhanden) beteiligen.
  3. Ist auch eine Versetzung nicht möglich, müssen Sie die Mitarbeiterin unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen.
Beachten Sie: Die Versetzung an einen anderen als den vertraglich vereinbarten Arbeitsplatz ist auch möglich, wenn der Arbeitsvertrag keine Versetzungsklausel enthält. Denn eine schwangere Frau, die auf Grund eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen darf, ist verpflichtet, vorübergehend eine andere ihr zumutbare Tätigkeit auszuüben (BAG, 5 AZR 174/98). Die andere Tätigkeit muss zumutbar sein. Das wäre z. B. nicht der Fall, wenn die Arbeitnehmerin durch die Versetzung einen viel längeren bzw. beschwerlicheren Arbeitsweg hätte.
Ärztliches Beschäftigungsverbot
Schwangere dürfen nicht weiter beschäftigt werden, wenn der Arzt ein Beschäftigungsverbot verhängt hat, weil das Leben bzw. die Gesundheit von Mutter oder Kind durch die Arbeit gefährdet wird. Ein solches Beschäftigungsverbot ist auch bei völlig ungefährlichen Arbeiten möglich, etwa wegen psychischen Stresses am Arbeitsplatz (BAG, 21.03.2001, 5 AZR 352/99).
Als Arbeitgeber können Sie sich an den Arzt Ihrer Mitarbeiterin wenden und in Erfahrung bringen von welchen Voraussetzungen er beim Ausspruch des Verbots ausgegangen ist. Der Arzt ist hier zur Auskunft verpflichtet, eine Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht durch die Mitarbeiterin ist in diesem Fall nicht notwendig. Bei Zweifeln an der Richtigkeit der Bescheinigung, kann der Arbeitgeber auch ein 2. Attest eines anderen Arztes verlangen.