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Warum Sie keine Zielvereinbarungen formulieren müssen

Lesezeit: 2 Minuten Eine Zielvereinbarung ist ein Schriftstück, in dem ein Vorgesetzter mit einem Mitarbeiter festlegt, welche Arbeitsziele bis zu einem vorgegebenen Termin erreicht werden müssen. Viele Mitarbeiter schätzen Zielvereinbarungen, weil damit ein nachvollziehbarer Maßstab für die eigene Arbeitsleistung entsteht. Dennoch sind Zielvereinbarungen nicht unbedingt nötig. Sie können sogar zu Problemen führen.

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Warum Sie keine Zielvereinbarungen formulieren müssen

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Jedes Unternehmen sollte daran interessiert sein, eigenverantwortlich denkende und arbeitende Mitarbeiter zu haben. Eine Zielvereinbarung demonstriert einem Mitarbeiter aber auf sehr anschauliche Weise, dass seine eigene Einschätzung nur bedingt gefragt ist. In der Praxis ist es oft so, dass der Vorgesetzte bestimmte Ziele vorgibt und meistens stimmt der Mitarbeiter zu, weil er Angst hat, durch Widerspruch in eine problematische Situation zu kommen. Sind dann erst einmal die Ziele formuliert, hat der Mitarbeiter überhaupt kein Interesse mehr daran, eigenständige Ideen jenseits der Zielvereinbarung zu entwickeln, denn er weiß, dass er seine Ziele erreichen muss, um Punkte bei seinem Vorgesetzten zu sammeln.

So schön es auf den ersten Blick sein mag, dass klare Ziele vorhanden sind, so wenig passt diese Vorgehensweise zu einem dynamischen Unternehmen. Wenn ein Mitarbeiter erkennt, dass ein gesetztes Ziel durch die Änderung äußerer Umstände nicht mehr sinnvoll ist, sollte er dazu in der Lage sein, das Ziel eigenständig und spontan zu ändern. Wenn dazu jedes Mal eine neue Zielvereinbarung nötig ist, bremst das den gesamten Ablauf. Viel besser als eine starre Zielvereinbarung ist eine aktive tägliche Kommunikation, zu der alle Mitarbeiter einen Beitrag leisten. Kritikfähigkeit und Flexibilität innerhalb eines gut funktionierenden Teams sind viel effektiver als starre Zielvereinbarungen.

Ohne Zielvereinbarungen mehr Vertrauen

Zielvereinbarungen dokumentieren nicht zuletzt, dass ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern nur sehr begrenzt vertraut, auch wenn das im modernen Manager-Deutsch selbstverständlich ganz anders klingt. Da wird dann beispielsweise gerne von "Hilfestellung" gesprochen. In Wahrheit geht es aber vor allem darum, Mitarbeiter zu kontrollieren und ihrer Eigenständigkeit zu berauben. Je detaillierter und starrer der Maßnahmenkatalog, der in der Zielvereinbarung vereinbart wird, ist, desto schwieriger wird es für einen Mitarbeiter, seine volle Leistungsfähigkeit zu nutzen. Schließlich entsteht Kreativität nur dann, wenn ein Mitarbeiter genügend Bewegungsfreiheit hat und nicht bei jeder Handlung darüber nachdenken muss, ob er noch innerhalb seiner aktuellen Zielvereinbarung agiert.

Teamziele als Alternative zu individueller Zielvereinbarung

Eine Zielvereinbarung, die minimalistisch formuliert und ohne detaillierten Maßnahmenkatalog auskommt, kann durchaus sinnvoll sein, wenn sie für ein Team und nicht für eine Einzelperson gilt. Innerhalb des Teams kann dann eine freie Atmosphäre entstehen, in der die Mitarbeiter selbst bestimmen, auf welche Weise sie ihre Ziele erreichen. Der Teamleiter sorgt für die notwendige Kommunikationsstruktur, vertraut aber in fachlichen Fragen auf seine Mitarbeiter. Diese Vorgehensweise sorgt für eine hohe Eigenmotivation, denn ein Mitarbeiter, der dazu ermuntert wird, eigenständig und selbstverantwortlich zu arbeiten, kann viel leichter sein gesamtes Leistungspotenzial abrufen. Dazu ist es allerdings zwingend erforderlich, dass die Unternehmensleitung bzw. die unmittelbaren Vorgesetzten ihren Mitarbeitern den nötigen Freiraum für Individualität und Kreativität geben.

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