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Mitarbeiterführung: 6 Tipps für erfolgversprechende Zielvereinbarungen

Lesezeit: 1 Minute Zielvereinbarungen gehören zur modernen Personalführung. Doch nicht immer werden die gesteckten Ziele auch erreicht. Dies liegt nicht immer an sich ändernden Umständen oder gar dem Mitarbeiter selbst, viel häufiger sind es unklar formulierte Zielvereinbarungen, die die Umsetzung schwierig machen. Mit diesen Tipps sind Ihre Zielvereinbarungen künftig deutlich erfolgversprechender:

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Mitarbeiterführung: 6 Tipps für erfolgversprechende Zielvereinbarungen

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1.realistische Zielformulierungen: Prüfen Sie, ob die Ziele, die Sie mit Ihren Mitarbeitern im Rahmen der Zielvereinbarung vereinbart haben, auch realistisch und damit erreichbar sind. Nichts ist demotivierender als Ziele, bei denen von vorne herein klar ist, dass diese nicht erreicht werden können. Umgekehrt bewirken zu niedrig gesteckte Ziele, dass Ihr Mitarbeiter sich langweilt und das Ziel als banal empfindet. Passen Sie die Zielvereinbarungen an die persönlichen Stärken und Schwächen des jeweiligen Mitarbeiters an.
2. Ziele aus eigener Kraft erreichen: Hängt die Zielvereinbarung von Bedingungen ab, auf die der Mitarbeiter oder Sie keinen direkten Einfluss haben, sollten Sie das Ziel gar nicht vereinbaren. Solche Bedingungen erkennen Sie an einer „Wenn-dann"-Formulierung. Hinterfragen Sie diese Ziele bereits im Vorfeld der Zielvereinbarung.
3. einfache, prägnante und positive Zielbeschreibungen: Für Zielvereinbarungen gilt: „Keep it simple and short", also frei übersetzt: Halten Sie es einfach und kurz. Formulieren Sie Ziele so einfach, wie möglich. Formulieren Sie die Ziele positiv: Ein Mitarbeiter sollte mit der Zielformulierung nichts Negatives verbinden. Formulieren Sie die Zielvereinbarung aus der Sicht des Mitarbeiters, der es umsetzen soll, z. B.„Bis zum 30.11.2008 reduziere ich die Fehlerquote von 5 auf 4 %."
4. Kriterien für die Messbarkeit von Zielen: Ein Ziel muss messbar sein. Dies ist bei quantitativen Zielvereinbarungen leicht, z. B. eine Steigerung der Produktion um 10 %. Doch auch für qualitative Ziele, z. B. eine Erhöhung der Kundenzufriedenheit, müssen Sie bereits in der Zielvereinbarung Kriterien, anhand der Sie die Zielerreichung beurteilen können, festlegen.
5. Zeitpunkt für die Umsetzung/Fertigstellung: Vereinbaren Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen konkreten Zeitpunkt für die Zielerreichung. Dieser muss realistisch und erreichbar sein. Bei Zielen, die das Verhalten Ihrer Mitarbeiter betreffen, können Sie auf einer direkten Umsetzung bestehen.

Tipp: Formulieren Sie Zielvereinbarungen immer schriftlich und händigen Sie diese in Kopie an Ihren Mitarbeiter aus. Sie können die Zielvereinbarungen auch der Personalakte als verbindliche Vereinbarung beifügen.

PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig!

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