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Die Grundregeln erfolgreicher Zielvereinbarungen

Lesezeit: 2 Minuten Immer wieder erschrecken uns Studien von Unternehmensberatungen mit Zahlen, die belegen, dass die meisten Arbeitnehmer in Deutschland von ihrer Arbeit frustriert sind. Vor allem unentschlossene Vorgesetzte und ungenaue Zielvorgaben werden für diese Misere verantwortlich gemacht. Im Folgenden erfahren Sie, an welchen Regeln Sie sich orientieren können, um die Einsatzfreude Ihrer Mitarbeiter durch konkrete und realistische Zielvereinbarungen zu steigern.

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Die Grundregeln erfolgreicher Zielvereinbarungen

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1. Beachten Sie die Abhängigkeit zwischen den Zielen des Unternehmens, Ihren Zielen und den Zielen des Mitarbeiters
Sowohl das Unternehmen, als auch Vorgesetzter und Mitarbeiter haben Ihre eigenen Ziele. Machen Sie sich klar, dass es in den Gesprächen zu Zielvereinbarungen darauf ankommt, diese verschiedenen Ziele miteinander zu harmonisieren.
2. Erläutern Sie dem Mitarbeiter, was seine Ziele mit dem Erfolg des Unternehmens zu tun haben
Machen Sie dem Mitarbeiter deutlich, warum das Erreichen seines Ziels wichtig dafür ist, dass das Unternehmen als Ganzes Erfolg hat. In der Praxis wird dies häufig vernachlässigt. Als Folge davon erlebt der Mitarbeiter das Ziel nur als Bürde und Last, sieht den Sinn aber nicht so recht ein. Aber nur Ziele, von denen wir erkennen können, dass sie das Unternehmen und uns vorwärts bringen, haben eine wirklich motivierende Wirkung. Erläutern Sie also jedem Mitarbeiter, warum er etwas tun soll und was für Folgen für das Unternehmen auftreten, wenn er sein Ziel nicht erreicht.
3. Vermeiden Sie widersprüchliche oder widersprüchlich erscheinende Zielformulierungen
Ziele sollen das Verhalten des Menschen in eine bestimmte Richtung lenken. Aber häufig schließen sich die Ziele in Unternehmen nahezu gegenseitig aus. Die Mitarbeiter sind zwischen den Zielen hin und her gerissen, und so verlieren beide Ziele ihre motivierende Kraft.
4. Ziele müssen eine gewisse Konstanz haben und dürfen nicht von Jahr zu Jahr in andere Richtungen wechseln
Zielvereinbarungen wirken am besten, wenn sie logisch aufeinander aufbauen und miteinander zu verknüpfen sind. Mitarbeiter benötigen auch eine gewisse Erfahrung und Routine, um eine Sache wirklich gut machen zu können. Das heißt nicht, dass Wechsel in der Zielsetzung nicht notwendig und zulässig sein können. Es macht ja keinen Sinn, an etwas festzuhalten, wenn sich die Rahmenbedingungen geändert haben. In solchen Fällen ist es dann aber wichtig, dass Sie dem Mitarbeiter genau erklären, was zu diesem Wechsel geführt hat und welches nun die neuen Zielsetzungen sind.
5. Denken Sie daran, dass die Ziele des Unternehmens für den Mitarbeiter wichtiger sind als Ihre persönlichen Ziele
Viele Mitarbeiter beklagen, dass sie von ihren Chefs für deren persönlichen Erfolg missbraucht werden. Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass alle Ziele, auch Ihre eigenen, immer an den Erfolg des Unternehmens gebunden sind.
6. Formulieren Sie die Ziele immer in Bezug zu den konkreten Aufgaben des Mitarbeiters
Viele Vorgesetzte machen den Fehler, dass sie bei der Formulierung der Zielvereinbarungen zu hoch greifen und damit zu allgemein bleiben. Je konkreter Sie ein Ziel beschreiben, desto mehr Kraft geht von ihm aus, und desto eher wird der Mitarbeiter dieses Ziel erreicht haben.
7. Konzentrieren Sie sich bei Zielvereinbarungen auf die wichtigsten Punkte
Wer zuviel auf einmal erreichen will, der erleidet häufig Schiffbruch. Das gilt auch für Zielvereinbarungen. Konzentration auf wenige, aber dafür transparente Ziele kann ungeheure Kräfte freisetzen, während zu viele Ziele unnötig Kräfte verschleißen.
8. Bleiben Sie realistisch
Unterscheiden Sie zwischen Wünschenswertem und realistisch Erreichbarem. Ziele, die zu hoch gesteckt sind, motivieren niemanden. Sind Ihre Ziele zu niedrig, erreichen Sie auch keine Motivation. Ein bisschen Anstrengung muss schon sein, damit man hinterher den Erfolg auch genießen kann. Dagegen führt sehr hohe Anstrengung ohne realistische Aussicht auf Erfolg zur Verzweiflung. Sprechen Sie offen mit dem Mitarbeiter und beziehen Sie ihn in die Zielfindung mit ein.
Prüfen Sie dabei, ob der Mitarbeiter alle Kompetenzen und Fähigkeiten besitzt, die er braucht, um Erfolg zu haben, oder ob er dieser erst noch entwickeln muss. Hat er ausreichend Zeit, oder müssen Sie ihm Aufgaben wegnehmen, damit er sich auf das Ziel konzentrieren kann?

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