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Sachbezug: Eine heimliche Umwandlung in Bargeld ist ein Kündigungsgrund

Lesezeit: < 1 Minute Ein Einzelhandelsunternehmen gewährte anstatt Weihnachtsgeld einen Sachbezug in Höhe von 1.000 €. Hierfür konnten die Mitarbeiter Waren des Unternehmens kaufen oder sich Einkaufsgutscheine (Wunschkarten) ausstellen lassen. Die Barauszahlung war jedoch ausgeschlossen. Eine als Verkäuferin beschäftigte Arbeitnehmerin wollte ihren Sachbezug dennoch zu Geld machen. Sie ließ sich auf Anrechnung ihres Sachbezugs eine Wunschkarte über 400 € ausstellen, kaufte hierfür 2 Lederjacken, tauschte diese unmittelbar danach an der Nachbarkasse um und erhielt die 400 € ausgezahlt.

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Sachbezug: Eine heimliche Umwandlung in Bargeld ist ein Kündigungsgrund

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Sachbezug: Heimlicher Umtausch in Bargeld ist ein Kündigungsgrund
Als dieses Vorgehen aufflog, kündigte der Arbeitgeber fristlos. Die Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage und berief sich darauf, dass die Auszahlung von Bargeld nach dem Umtausch gekaufter Waren nicht ausdrücklich untersagt gewesen sei. Daher hätte sie allenfalls abgemahnt werden können.

Das LAG Schleswig-Holstein gab dem Arbeitgeber Recht
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschied, dass die Kündigung gerechtfertigt war. Die Arbeitnehmerin habe das Barauszahlungsverbot bewusst und gezielt umgangen. Ein solch schwerwiegender Vertrauensbruch rechtfertige auch ohne vorherige Abmahnung die Kündigung (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19. Dezember 2007, Az.: 6 Sa 316/07).

Sachbezug: Gezielte Umgehung ist nicht hinnehmbar
Als Grundsatz gilt: Die Kündigung ist das letzte Mittel, um auf Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter zu reagieren. Daher sollten Sie den Arbeitnehmer vor einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst abmahnen, um ihn auf seine Pflichtverletzung hinzuweisen und zu vertragsgemäßem Verhalten zu veranlassen.

Kein Grundsatz ohne Ausnahme
Ohne vorherige Abmahnung können Sie sofort kündigen, wenn Ihr Arbeitnehmer so schwerwiegende Pflichtverletzungen (z.B. Straftaten) begeht, dass die Basis für eine weitere Zusammenarbeit unwiederbringlich zerstört ist. Dann darf der Mitarbeiter selbst nicht darauf vertrauen, dass Sie aus seinem Fehlverhalten keine Konsequenzen ziehen.

Checkliste: Entbehrliche Abmahnung
Wenn Sie alle Fragen der nachstehenden Checkliste mit Ja beantworten, kommt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung in Betracht:

  1. Liegt ein nachweisbares, steuerbares Fehlverhalten des Mitarbeiters vor?
  2. Wurde hierdurch das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört?
  3. Durfte der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen, dass Sie sein Fehlverhalten hinnehmen werden?
  4. Ist die Kündigung auch unter Berücksichtigung des bisherigen (beanstandungsfreien) Verlaufs des Arbeitsverhältnisses angemessen?

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