Verändern sich Menschen und Unternehmen unentwegt?
Zu den wenig hinterfragten Prämissen der globalen Welt gehören, dass sich die Veränderungsbereitschaft und die Veränderungsgeschwindigkeit der Unternehmen und der Mitarbeiter sehr rasant entwickelt haben. Ein Blick in die wirtschaftliche Strukturwelt zeigt aber auch jedem Praktiker recht schnell, dass dieser Prozess sehr differenziert ist.
Genauso wie die Qualität der Arbeitsanforderungen und Berufskompetenzen an die Mitarbeiter variiert, sind auch die Produktlinien und die technologischen und administrativen Veränderungsprozesse sehr unterschiedlich.
Auch die bundesdeutsche Wirtschaft lebt eher von sukzessiven (inkrementalen) Innovationen als von neuartigen. Das Auto wird sukzessiv weiterentwickelt, rasante Veränderungen wie einstmals das Internet sind seltener.
Beide lernen: Unternehmen und Mitarbeiter
Wenn man an die Veränderungsprozesse denkt, muss man beide unterschiedlichen Systeme im Auge behalten. Das Unternehmen setzt Anreize zum Lernen und zur Veränderung, aber auch der einzelne Mitarbeiter lernt und verändert sich.
Der Mensch kann unentwegt lernen, ohne dass das Unternehmen sich verändert
Peter Senge hat vor fast zwanzig Jahren auf diese unterschiedlichen Prozesse aufmerksam gemacht Der Idealfall, dass das Unternehmen und die Veränderungskompetenz sich im Einklang befinden, ist eher die Ausnahme. Wenn ein Zahnlabor auf eine CNC-gesteuerte Fertigung umstellt, sind die Veränderungsbereitschaften zum Lernen von beiden Seiten erforderlich. Hier setzt das Unternehmen den Impuls und die Mitarbeiter entscheiden selbstreferentiell, inwieweit sie diesen Veränderungsprozess mitgehen.
Wer entscheidet, ob dieser Veränderungsprozess internalisiert wird?
Dabei habe ich bereits das Prinzip der Selbstreferentialität in den gesellschaftlichen, aber auch in den kognitiven Systemen in anderen Artikeln ausführlich beschrieben. Kern ist nach moderner System- und Kognitionsforschung, dass Unternehmen, aber auch Mitarbeiter, eigenständig entscheiden, welche Impulse, Anreize (systemtheoretisch: Störungen) sie mit in das eigene Konzept übernehmen wollen.
Das führt aus Sicht des Mitarbeiters häufig dazu, dass in Seminaren und offenen Lernformen Mitarbeiter etwas lernen, was aber nicht in der betrieblichen Realität realisiert wird, weil die Strukturen und die Kommunikationsbereitschaft des Unternehmens nicht dafür ausreichen. Nicht, weil es nicht gut ist.
Was können das Personalmanagement und die Personalentwicklung tun, um Lernen und Veränderungskompetenz in Einklang zu bringen?
Einige Stichworte zum Abschluss, damit der Prozess besser gelingt:
- Es sollte eine Lernkultur – auch für den besagten Fall X – generell und dauerhaft im Unternehmen als Leitbild verankert sein und praktiziert werden.
- Lebenslanges Lernen sollte nicht zum Schlagwort degradiert werden.
- Stetige und intensive Erläuterung der notwendigen Veränderungsprozesse müssen individuell kommuniziert werden.
- Auch das Unternehmen sollte das "Offene Ohr" für Innovatives aus der Belegschaft intensivieren (regelmäßige Gespräche am Abschluss von Lernphasen und Zielvereinbarungen unter dem Motto: "was kann das Untenehmen davon gebrauchen und realisieren".