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Dem Fachkräftemangel durch Motivation entgegenwirken

Lesezeit: 3 Minuten Eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften und Unternehmensleitung wird es zukünfitg sein, dem Fachkräftemangel durch Motivation ältere Mitarbeiter/innen zur Qualifikation entgegenzutreten. Lesen Sie hier, wie Sie speziell bei diesen Arbeitnehmern die Bereitschaft zur weiterbildung wecken können.

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Dem Fachkräftemangel durch Motivation entgegenwirken

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Fachkräftemangel durch zu frühen Renteneintritt
Viele der heute "Mittelalten" sind in ihrer Lebensplanung auf einen frühen Renteneintritt eingestellt, der jedoch mit der Einstellung der Altersteilzeit im Jahre 2009 schwerer erreichbar wird. Von daher muss den Mitarbeiter/innen vermittelt werden, dass die Zeit bis zur Rente nicht in "Arbeitsmonotonie" verbracht werden soll, sondern dass sie aktiv gegen den Fachkräftemangel mitwirken können und in ein Entwicklungskonzept mit wichtigen Aufgaben zur Sicherung des Unternehmens eingebunden sind.

Wie bereits erwähnt ist das Ziel der betrieblichen Bildungsarbeit eine Verbesserung gegenwärtiger Qualifikationen sowie die Sicherung der in der Zukunft notwendigen Qualifikation. Nur so können Sie dem fachkräftemangel in ihrem Unternehmen entgegenwirken. Mit der Erreichung dieser Ziele steht und fällt auch die Innovationsfähigkeit des Unternehmens. Innovation entsteht mit der Verschmelzung von neuem Wissen mit Erfahrungswissen.

Von daher ist es dringend geboten, künftige Bildungs-konzepte so zu konzipieren, dass gleichermaßen die Interessen von älteren, als auch der jüngeren Mitarbeiter/innen angesprochen und die unterschiedlichen kognitiven Funktionen berücksichtigt werden. Kognitive Funktionen lassen sich in so genannte kristalline und fluide Funktionen unterteilen.

Das menschliche Verhalten wird über diese Funktionen realisiert. Ältere Menschen verfügen überwiegend über kristalline Funktionen, das sind z. B. Erfahrungswissen und Urteilsvermögen, also eher stabiles gespeichertes Wissen und der Umgang damit. Fluide oder Kontroll-Funktionen finden sich bei jüngeren Menschen. Das sind z. B. Wechsel von Aufmerksamkeit, schnelle Informationsverarbeitung und Reaktion, gleichzeitige Ausführung von zwei oder mehr Tätigkeiten und die ständige Auffrischung des Arbeitsgedächtnisses.

Raum geben für Mitarbeitermotivation – Ende des Fachkräftemangels
In Mitarbeitergesprächen oder Zukunftsgesprächen sind die Mitarbeiter/innen auf ein längeres Berufsleben vorzubereiten und zu lebenslangem Lernen zu motivieren. Durch Motivation der älteren Arbeitnehmer wirken sie dann dem Fachkräftemangel entgegen. Thematisiert werden müssen Bereiche wie:

  •  Ziele der Unternehmenspolitik und zukünftigen Unternehmensentwicklung
  • Klärung der beruflichen Ziele
  • Identifizierung der beruflichen Fähigkeiten und Kompetenzen
  • Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens
  • Entwicklung beruflicher Alternativen
  • Work-Life-Balance

Solche Gespräche mit Ausblick auf die zukünftige Rolle der Mitarbeiter/in eignen sich gut dazu, unerkannte Handlungsspielräume zu identifizieren und somit neue Motivationsquellen zu schaffen. Durch die eigene Weiterbildung kann der Mitarbeiter im eigenen Unternehmen dann aktiv dazuu beitragen, dass Fachkräftemangel dort kein Thema wird. Gerade für die intrinsische Motivation ist es wichtig, den älteren Mitarbeiter/innen auch einen tieferen Einblick in die Unternehmenspolitik zu geben. 

Lernkultur fördern und dem Fachkräftemangel den Kampf ansagen
War es früher schon eine schwierige Aufgabe für Führungskräfte, auch arbeitsplatznahe Bildung zu "verkaufen", wird es künftig unter den erhöhten Anforderungen eine noch schwierigere Aufgabe. Von daher müssen Unternehmen die Entwicklung einer positiven Lernkultur und Weiterbildungsbereitschaft der Mitarbeiter/innen fördern, lernen muss Bestandteil des Arbeitsalltages werden, dann kann es gar nicht erst zu einem Fachkräftemangel kommen.

Eine positive Lernkultur entsteht unter anderem auch durch altersgerechte Arbeitsbedingungen. Neben einer wertschätzenden Unternehmenskultur führt auch die Gestaltung altersgerechter Arbeitsplätze zu einer höheren Arbeitszufriedenheit. Eine positive Lernkultur setzt aber auch die Änderung der Einstellungen von Führungskräften und Mitarbeiter/innen voraus.

Mit dem Einsatz von Wertschätzungstrainings kann das Verständnis für Vielfalt und Andersartigkeit im Unternehmen gefördert werden. Solche Entwicklungsmaßnahmen sind gut geeignet, eingefahrene Denk- und Handlungspfade aufzubrechen und die Freisetzung von Kreativität zu fördern.

Lernfähigkeit sichert die Beschäftigungsfähigkeit
Die Ergebnisse der neueren Lernforschung zeigen, dass ältere Menschen anders lernen.Wenn ältere Mitarbeiter anders lernen als jüngere, brauchen sie eine altersgerechte Methodik und Didaktik, durch die das angehäufte Erfahrungswissen mit dem Neuwissen verbunden wird.

Ältere Mitarbeiter/innen erwarten von einer Bildungsmaßnahme:

  • die Anpassung des Lerntempos an die Lerngeschwindigkeit der Teilnehmer,
  • ständige Wiederholungen des Lernstoffes, damit sich das Wissen verfestigt,
  • Spaß am Lernen und Arbeitsplatznähe,
  • Lernen in kleinen Gruppen,
  • Praxisbezug und die Sinnhaftigkeit dessen, was sie dort lernen.

Nach einer Befragung von KMU durch die Universität St. Gallen in 2007 nehmen jedoch heute erst 28% der Unternehmen Anpassungen an die Lehrmethoden bei älteren Arbeitnehmern vor. 

Methoden der betrieblichen Bildungsarbeit anpassen um Fachkräftemangel zu umgehen
Um die Wettbewerbfähigkeit der Unternehmen im demographischen Wandel stärken zu können, muss die betriebliche Bildungsarbeit neue Methoden entwickeln, bzw. alte anpassen. Mit dem Einsatz neuer bzw. optimierter Methoden stellt sich die Kontrolle der Lernziele als besondere Anforderung an die Bildungskonzepte. Das Erreichen eines Lernzieles zeigt sich nicht allein im erwarteten Endverhalten, es kommt auch darauf an, unter welchen Bedingungen die Leistung erbracht wird und welcher Maßstab vorher festgelegt wurde.

Von daher muss die Zielkontrolle bei der Planung von gemeinsamen Bildungs-maßnahmen für junge und ältere Mitarbeiter/innen noch wesentlich genauer formuliert und durchgeführt werden. Der Erfolg einer Qualifikation im Rahmen der betrieblichen Bildungsarbeit hängt ganz wesentlich von der Wahl der richtigen Lehrmethode ab. In der Literatur und in der Praxis wird zumeist nach einem der folgende Einteilungskriterien unterschieden:

  • aktive und passive Lehrmethoden
  • Methoden der Einzel- oder Gruppenbildung
  • Methoden der Bildung am oder außerhalb des Arbeitsplatzes

Bei Qualifizierungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter/innen sind aktive Lehrmethoden, Gruppenbildung und Maßnahmen am Arbeitsplatz sinnvoll. Dies trifft natürlich auch auf Qualifizierungen für jüngere Mitarbeiter/innen zu. 

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