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Konflikte am Arbeitsplatz: Welche Konfliktstile sollten Sie kennen?

Lesezeit: 2 Minuten Jeder Mensch hat eine für ihn typische Einstellung zu Konflikten, die sein individuelles Verhalten im Konfliktfall prägt. Wer selber authentisch und offen mit eigenen Konflikten umgeht, wer sich nicht scheut, in Coaching oder Mediation auch Hilfe von außen anzunehmen, der ermuntert seine Mitarbeiter zu einem offenen Umgang mit Konflikten.

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Konflikte am Arbeitsplatz: Welche Konfliktstile sollten Sie kennen?

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Vermeiden von Konflikten: "Kopf in den Sand stecken"
Menschen, die Konflikte um jeden Preis vermeiden, orientieren sich weder an ihren eigenen Zielen noch an den Zielen der Konfliktpartei. Sie tun eigentlich gar nichts, außer dem Konflikt auszuweichen, den Kopf in den Sand zu stecken und zu hoffen, dass "sich irgendwie schon alles wieder richten wird".

Glauben Sie als Führungskraft auch, dass sich so Konflikte am einfachsten "lösen" lassen: Nichts tun und wegschauen?

Besser nicht! Denn mit dieser Einstellung verliert nicht nur jede Konfliktpartei, weil keine von beiden ihre Ziele erreichen kann und alle weiterhin in einem "unsichtbaren" Konflikt gefangen bleiben. Sie als Führungskraft verlieren das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter, weil Sie ihnen weder Rückendeckung noch Unterstützung noch Hilfe geben.

In Konflikten für Harmonie sorgen: "Der Klügere gibt nach"?
Ein gutes Betriebsklima und eine anregende Atmosphäre bei der Arbeit sind für die Kreativität wichtig. Konflikte stören das gute Klima. Menschen, die in Konflikten eher auf Harmonie als auf Konfliktklärung schauen, tun niemandem einen Gefallen.

Indem die eine Konfliktpartei eigene Wünsche und Interessen aufgibt, ordnen sie sich der anderen Konfliktpartei unter. Das scheint an der Oberfläche ein guter Weg zu sein. Aber: Im Inneren brodelt es. Die Unzufriedenheit mit der gegebenen Konfliktsituation nimmt zu.

Als Führungskraft tun Sie gut daran, bei Ihren Mitarbeitern die Konfliktfähigkeit zu fördern und nicht die harmonische Ruhe um jeden Preis.

Konflikte schaffen Gewinner und Verlierer: "Der Stärkere gewinnt"?
Wer diese Haltung hat, möchte seine Absichten und Ziele um jeden Preis durchsetzen, auch gegen die (berechtigten) Interessen der Konfliktpartei. Hier geht es um das Streben nach individuellem Maximalgewinn. Die Interessen des Konfliktgegners werden nur dann berücksichtigt, wenn es zum eigenen Erfolg beiträgt.

Auch dieser Konfliktstil bringt möglicherweise schnell "Entlastung" für alle Beteiligten, auch für die verantwortliche Führungskraft. Aber Vorsicht: Verlierer sinnen oft nach einer Revanche, die nächste Konfliktrunde ist bereits vorprogrammiert.

Konflikte brauchen Win-Win-Lösungen: "Alle müssen gewinnen"
Sie als Führungskraft brauchen Mitarbeiter, die motiviert sind, gute Arbeit zu leisten. Dazu darf es in Konflikten keine Verlierer geben. Nur Konflikte, in denen beide Konfliktparteien als Gewinner aus dem Konflikt hervorgehen, auch wenn Kompromisse dafür geschlossen werden mussten, habe eine Chance gelöst und damit abgeschlossen zu sein.

Um akzeptable Kompromisse zu finden, bedarf es eines gemeinsamen Konfliktklärungsprozesses, in dem über Widerstände, Emotionen und Befürchtungen gesprochen werden kann. Sie als Führungskraft schaffen dafür die Basis, indem Sie dafür sorgen, dass die Konfliktparteien (neues) Vertrauen zu einander finden können.

PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig!

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