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BEM – Das betrieblichen Eingliederungsmanagement

Lesezeit: < 1 Minute Ein Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung prüfen, ob es nicht mildere Maßnahmen als die Entlassung gibt. So eine mildere Maßnahme kann ein bEM sein. Er sollte also vor der Kündigung zumindest prüfen, ob die Arbeitskraft des zu kündigenden Mitarbeiters nicht schrittweise wiederaufgebaut werden kann.

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BEM – Das betrieblichen Eingliederungsmanagement

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Es gibt ein Initiativrecht des Betriebsrats

Nach § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX kann der Betriebsrat die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements verlangen. Nach § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wacht der Betriebsrat auch darüber, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtungen erfüllt. Kommt also ein Arbeitgeber den Betriebsratsforderungen nicht nach, kann der Betriebsrat diese über das Arbeitsgericht erzwingen.

Wichtig: Ohne Beteiligung des Betriebsrats darf ein Arbeitgeber kein bEM durchführen. Der Betriebsrat ist in jedem Fall zu beteiligen!

Bundesarbeitsgericht: Kündigung auch ohne bEM

Das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen in seiner Rechtsprechung durchaus auch Fallkonstellationen anerkannt, in denen eine personenbedingte Kündigung auch ohne bEM zugelassen wurde (Urteil vom 20.3.2014, Az. 2 AZR 565/12):

Ein Hofarbeiter bei einem Entsorgungsunternehmen war wegen unerlaubten Alkoholgenusses während der Arbeitszeit mehrfach aufgefallen. Mehrere Alkoholtests im Jahr auf dem Werksgelände ergaben regelmäßig den Nachweis einer erheblichen Alkoholisierung. Es erfolgten Abmahnungen und eine Entziehungskur brach der Arbeitnehmer wegen wirtschaftlicher Gründe ab. Der Aufforderung zu einer späteren Durchführung einer solchen Maßnahme kam er nicht nach.

Außerdem verweigerte er die Teilnahme an einem Alkoholtest. Dann kontrollierte die Arbeitgeberin ihre gewerblichen Arbeitnehmer auf den Besitz eines gültigen Führerscheins. Der Hofarbeiter legte eine in Tschechien ausgestellte Fahrerlaubnis vor.

Daraufhin forderte der Arbeitgeber ihn auf, verbindliche Unterlagen „bezüglich Art und Zeitraum einer Entziehungskur in nächster Zukunft“ sowie über die Gültigkeit seines „tschechischen Führerscheins“ vorzulegen. Der Kollege brachte aber keine Unterlagen bei. Es erwies sich zudem, dass die tschechische Fahrerlaubnis in Deutschland keine Gültigkeit hatte. Sodann kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich – allerdings ohne Durchführung eines bEM.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt seine bisherige Rechtsprechung, wonach ein fehlendes bEM keinesfalls eine Kündigung ausschließt.

Denn: Wenn ein unterlassenes bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können, so darf dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen des bEM auch kein Nachteil entstehen.

Bildnachweis: alphaspirit / stock.adobe.com

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