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Welche Arbeitgeberpflichten haben Sie beim betrieblichen Eingliederungsmanagement?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX soll Sie als Arbeitgeber dahin bringen, bei erkrankten Arbeitnehmern zur Beendigung der Arbeitsunfähigkeit beizutragen und weiterer Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Dazu sind einige Maßnahmen erforderlich. So hat u. a. der Betriebsrat nach einer neuen Entscheidung des BAG einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Welche Arbeitgeberpflichten haben Sie beim betrieblichen Eingliederungsmanagement?

Das bedeutet das betriebliche Eingliederungsmanagement

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist im weitesten Sinne als Präventionsmaßnahme zu verstehen. Geregelt ist es in § 84 Abs. 2 SGB IX. Fällig wird es, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Die magische Zahl ist also sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres. Liegt diese vor, so sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit dem Betriebsrat und dem Arbeitnehmer zu klären,

  • wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden
  • und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt
  • und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Das Gesetz schreibt eindeutig vor, dass Sie den Betriebsrat zu beteiligen haben. Handelt es sich bei dem betroffenen Arbeitnehmer um einen Schwerbehinderten, so ist gegebenenfalls auch die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten.

So läuft das betriebliche Eingliederungsmanagement ab

In der Regel lädt der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter zunächst schriftlich zur Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement ein. Dabei hat er auf die oben dargestellten Ziele des BEM hinzuweisen. Üblich ist es auch, dem betroffenen Mitarbeiter zum Beispiel über einen Antwortbogen die Möglichkeit zu geben, sein Interesse am BEM mitzuwirken zu bestätigen bzw. abzulehnen.

Lehnt der Mitarbeiter ab, ist das Verfahren hier beendet. Der Mitarbeiter ist nicht verpflichtet, das BEM zu nutzen. Bei der Einladung für den Mitarbeiter wird in der Regel gleichfalls gefragt, welche Personen an dem Erstgespräch teilnehmen sollen.

Möchte der Mitarbeiter das BEM nutzen, kommt es zu einem Erstgespräch mit dem auf Arbeitgeberseite Verantwortlichen, dem betroffenen Mitarbeiter und gegebenenfalls weiteren Personen, die der Mitarbeiter hinzuziehen möchte. Das kann ein Mitglied des Betriebsrates oder auch der Betriebsarzt sein. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. 

Entweder beim Erstgespräch oder in Folgegesprächen werden dann Maßnahmen zur Reduzierung der Fehlzeiten und Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit besprochen. Das können zum Beispiel Änderungen in der technischen Ausgestaltung des Arbeitsplatzes oder im Betriebsablauf sein. Auch die Beantragung einer Kur kann hierzu gehören. Hier gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, entscheidend ist jeweils der Einzelfall.

Neuer Auskunftsanspruch des Betriebsrates beim betrieblichen Eingliederungsmanagement

Der Betriebsrat soll beim BEM mitwirken. Nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kann er daher quartalsweise die Mitteilung der Namen der für die Durchführung eines BEM infrage kommenden Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen (BAG, Beschluss vom 7.2.2012, Aktenzeichen 1 ABR 46/10).

So erfüllen Sie Ihre Informationspflicht beim BEM

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, dem Betriebsrat rechtzeitig und umfassend die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Informationen zu geben. Die Richter am BAG haben eindeutig entschieden, dass beim BEM keine datenschutzrechtlichen Aspekte gegen die Weitergabe dieser Informationen an dem Betriebsrat sprechen. Das gilt selbst dann, wenn die erkrankten Mitarbeiter der Weitergabe Ihrer personenbezogenen Daten an den Betriebsrat nicht ausdrücklich zugestimmt haben.

Sie dürfen allerdings nur die für das betriebliche Eingliederungsmanagement erforderlichen Daten weitergeben. Das sind insbesondere Name und Vorname des Mitarbeiters. Sonstige Daten, wie zum Beispiel Gehaltsangaben gehören in der Regel nicht dazu. Die quartalsmäßige Übermittlung einer entsprechenden Namensliste sollte also ausreichen.

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