Bewerbungserfolg: Konzepte des Ressourcenmanagements

Den Bewerbungserfolg garantiert für sich genommen weder das – ältere – Konzept der employability noch das – neuere – Konzept der Schlüsselkompetenzen (Einzigartigkeit, Kreativität und Empathiefähigkeit). Es bedarf einer ausgewogenen Kombination beider Konzepte.

Es bedarf einer ausgewogenen Kombination beider Konzepte sowie ihrer Ergänzung um Aspekte der Leistungsfähigkeit (= physische und psychische Voraussetzungen, die gewünschte Leistung zu erbringen) sowie der Leistungsbereitschaft (zielt ab auf Aspekte der intrinsischen und der extrinsischen Motivation).

Bewerber "wie geklont"
Das ältere Konzept der Beschäftigungsfähigkeit (employability) zielt in erster Linie auf die Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen und reicht allein nicht aus, Bewerbungserfolg sicherzustellen. Denn es birgt die Gefahr der Ununterscheidbarkeit aller Bewerber, die sich daran orientieren.

Daher wurde ein neueres Konzept des Ressourcenmanagements entwickelt, das primär auf die Einzigartigkeit (neudeutsch: 'uniquability') der Person des Bewerbers abzielt.

Im Vordergrund stehe das individuelle Profil des Bewerbers, das auf seinen persönlichen, einzigartigen Talenten und Leidenschaften beruhe. ["Leidenschaft erzeugt Leistung", so das Credo]. Neben der Einzigartigkeit seien Kreativität und Empathiefähigkeit die beiden anderen Schlüsselfaktoren.

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Kein "entweder ... oder ...", sondern ein entschiedenes "sowohl ... als auch ..."
Jedes der beiden angesprochenen Schlüsselqualifikationen-Konzepte ist – für sich genommen – nicht hinreichend, um Bewerbungserfolg sicherzustellen:

• Das employability-Konzept führt in seiner Konsequenz zu perfekten, aber identischen (wie geklont wirkenden) und damit austauschbaren Bewerbern – die Entscheidung für einen bestimmten und damit gegen alle anderen Bewerber erfolgt in dieser Situation mehr oder weniger zufällig, beziehungsweise auf Basis persönlicher Sympathien oder Antipathien statt rationaler Kriterien.
• Das neue Konzept schafft – für sich genommen und konsequent zuende gedacht – Individuen, die einzigartig sind bis zum paradiesvogelhaften, kreativen bis hin zum Chaos, weil ohne Ausdauer und 'Stehvermögen', distanzlos wertschätzend gegenüber allem und jedem, aber durch nichts befähigt, zum Team- oder gar Organisationserfolg ihren Beitrag zu leisten.
• Das Credo, dass Leidenschaft Leistung schafft, bedarf leider auch der Relativierung: Leidenschaft ohne die notwendigen Kompetenzen erzeugt nicht Leistung, sondern bestenfalls hochmotiviertes Dilettieren. (Ich kann zum Beispiel noch so motiviert sein, Platos Schriften im Original zu lesen, solange ich nicht über solide Kenntnisse der altgriechischen Sprache verfüge, wird es mir nicht gelingen. Will sagen: Ohne solide Fach- und vor allem Methoden- und Sozialkompetenzen führt Leidenschaft – leider – nicht automatisch zum Erfolg).
• Im Punkt "Kreativität" schließlich überlappen sich beide Konzepte ganz eindeutig: Kreativität meint auch die Methodenkompetenz z. B. der Beherrschung von Kreativitätstechniken ebenso wie die Sozialkompetenzen, ein Kreativität gestattendes Umfeld zu schaffen und seine Mitarbeiter und Mitmenschen zur Kreativität zu ermöglichen. Sie ist somit Bestandteil der – richtig und umfassend verstandenen – employability.

Kombination beider Konzepte
Wenn nun jedes der beiden Konzepte allein zu suboptimalen Ergebnissen führt: Welches Potenzial hat eine Kombination beider Konzepte? Eine Strategie des eigenen Ressourcenmanagements, die maximale employability <vgl. dazu meinen Artikel über "Employability-Management - Selbstverantwortung des Einzelnen">mit dem Erhalt und der weiteren Ausbildung einer individuellen, unverwechselbaren Persönlichkeit verbindet?

Nirgends steht geschrieben, dass man das Eine nur auf Kosten des Anderen tun kann. Maximierung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit ist in diesem Schlüsselqualifikationen-Konzept die notwendige Bedingung für Bewerbungserfolg, Optimierung der anderen Schlüsselfaktoren (Einzigartigkeit, Empathiefähigkeit und die von der employability nicht erfassten Dacetten der Kreativität) ist die hinreichende Bedingung.

Systematisches eigenes Ressourcenmanagement kommt wie gesagt weder ohne das Eine noch ohne das Andere aus.

Ich suche übrigens noch nach einem vernünftigen Begriff für das Resultat des eigenen Ressourcenmanagements, da "Beschäftigungsfähigkeit" ja schon als deutsche Entsprechung für "employability" besetzt ist. "Beschäftigbarkeit" – klingt einfach nicht; "Berufstauglichkeit" oder "Berufsverwertbarkeit" treffen zwar den Sachverhalt, degradieren aber den Menschen zur [Human-] Ressource – der Mensch ist Mittel Punkt – Der Begriff "Berufseignung" oder "berufliche Eignung" wäre momentan der am wenigsten schlechte Begriff, der mir einfällt. Ich freue mich über mails mit besseren Vorschlägen.

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