Fürsorgepflicht als Arbeitgeber
Auch wenn der Gesetzgeber keinen konkreten Rechtsanspruch auf ein Zwischenzeugnis kennt, so können Sie als Arbeitgeber aus Gründen ihrer Fürsorgepflicht oder wegen arbeitsvertraglicher Nebenpflichten zur Ausstellung von Zwischenzeugnissen angefragt werden. Es ist ratsam, mit dem Arbeitnehmer über die Gründe zu sprechen und dann bei berechtigtem Interesse ein Zwischenzeugnis auszustellen.
Beispiele für berechtigte Gründe für ein Zwischenzeugnis
- Veränderungen im Unternehmen (Betriebsübergang nach §613a BGB); Insolvenz, Konkurs (BAG Urteil vom 21.01.1993 – 6 AZR 171/92)
- Wechsel des Fachvorgesetzten ( BAG, Urteil v. 01.10.1998 – 6 AZR 176/97)
- Versetzung (andere Abteilung, Betriebsteil, Ausland)
- Beförderung, Höhergruppierung
- Fort- und Weiterbildung (längere Schulungen bzw. Studien bei namhaften Instituten, die mit einer staatlich anerkannten oder offiziellen Prüfung abschließen und die zur Position passen)
- Statusänderung: vom GmbH-Geschäftsführer zum Angestellten; vom Arbeiter zum Angestellten
- Freistellung als Betriebsrat, Personalrat, Übernahme politisches Mandat
- Persönliche Veränderung des Arbeitnehmers: Versetzung – intern, Ausland; Bewerbung um eine neue Stelle bei befristetem Arbeitsvertrag; längere Unterbrechungen wie Elternzeit, Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst
- mehrjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses ohne dass zwischenzeitlich jemals ein Zwischenzeugnis ausgestellt wurde
Die triftigen Gründe für ein Zwischenzeugnis sollten Sie sich vom Arbeitnehmer immer schriftlich darlegen und begründen lassen. Liegen keine triftigen Gründe vor, gibt es auch keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.
Zwischenzeugnis für Führungskräfte und leitende Angestellte
Führungskräfte und leitende Angestellte bzw. Arbeitnehmer in einer so genannten Vertrauensstellung haben ein berechtigtes Interesse auf ein Zwischenzeugnis bei strukturellen Betriebsveränderungen wie einem Betriebsübergang. Wenn sich die Geschäftsleitung ändert, bekommen sie häufig einen neuen Vorgesetzten, so dass nur der bisherige Vorgesetzte das Arbeitsverhältnis bis dato aus eigener Kenntnis aussagekräftig beurteilen kann, weil mit diesem eine enge Zusammenarbeit bestand.
Zwischenzeugnis für alle sonstigen Mitarbeiter
Für alle sonstigen Mitarbeiter wird sich in der Regel mit einer Veränderung im Unternehmen (z. B. Betriebsübergang) nichts ändern. Wenn deren Vorgesetzte bleiben und die bisherige Arbeitsaufgabe fortbesteht, muss nicht unbedingt ein Zwischenzeugnis ausgestellt werden. Das würde unter Umständen bei einer größeren Belegschaft auch den Rahmen sprengen.
Gibt es aber Betriebsveränderungen, bei denen ein Sozialplan gemäß §112 BetrVG die Erteilung von Zwischenzeugnissen vorschreibt, dann sollten diese unverzüglich ausgestellt werden, und zwar für alle Mitarbeiter, die der Sozialplan betrifft. Dieser Fall stellt dann schon eine Herausforderung ans Personalmanagement dar. Hier können sich Arbeitgeber temporärer Unterstützung bedienen, die in ihrem Auftrag und auf Basis der gegebenen Informationen Arbeitszeugnisse erstellen. Für diese Vorgehensweise eignen sich besonders gut Protokolle aus regelmäßigen Mitarbeiterbeurteilungen.
Form und Inhalt für ein Zwischenzeugnis
Generell gelten die gleichen Grundsätze für das Zwischenzeugnis wie für das Endzeugnis. Wahrheitspflicht und Wohlwollen stehen an oberster Stelle, es wird das gesamte bisherige Arbeitsverhältnis dargestellt und beurteilt. Nur in der Schlussformel wird bei guten Mitarbeitern die Hoffnung auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit zum Ausdruck gebracht. Bei Zwischenzeugnissen, die auf Grund eines Sozialplanes entstehen, kann als Ausstellungsgrund auch auf diesen Bezug genommen werden.