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Muss das Endzeugnis den gleichen Wortlaut wie das Zwischenzeugnis enthalten?

Lesezeit: 2 Minuten Als Arbeitgeber sind Sie nicht verpflichtet, den exakt gleichen Wortlaut aus einem Zwischenzeugnis in ein späteres Endzeugnis zu übernehmen. Sie können das Endzeugnis völlig neu formulieren, müssen aber die gleiche Bewertung ausdrücken. (LAG Düsseldorf, Urteil v. 2.7.1976 – 9 Sa 727/76).

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Muss das Endzeugnis den gleichen Wortlaut wie das Zwischenzeugnis enthalten?

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Endzeugnis mit schlechterer Beurteilung als das Zwischenzeugnis
Wenn Sie als Arbeitgeber in einem Endzeugnis eine schlechtere Beurteilung vornehmen möchten, als zuvor in einem Zwischenzeugnis geschehen, dann müssen Sie beweisen können, dass nach der Ausstellung des Zwischenzeugnisses in der Arbeitsleistung oder im Verhalten des Arbeitnehmers Umstände aufgetreten sind, die nun eine Abschwächung Ihrer ehemals besseren Bewertung (Beurteilung) rechtfertigen (BAG, Urteil v. 16. Oktober 2007, 9 AZR 248/07).

Können Sie den Beweis nicht antreten, wird Ihr Arbeitnehmer das Endzeugnis reklamieren und mit Ihnen vor Gericht ziehen. Inhaltliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers müssen immer durch jüngere Vorfälle gerechtfertigt sein. Es darf sich nicht um Bagatellen handeln, sondern das ehemals positive Gesamtbild des Arbeitnehmers muss durch den neuerlichen Vorfall nachhaltig negativ geprägt worden sein (zum Beispiel Diebstahl, negative Behauptungen in der Öffentlichkeit zum Nachteil des Unternehmens u. a.).

Zwischenzeugnis: Bindungswirkung für den Arbeitgeber
Die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses hat für Sie als Arbeitgeber auch insofern Bedeutung, als dass Sie sich nicht in einen Widerspruch zu einer bereits gemachten Beurteilung setzen dürfen. Das heißt, was Sie in einem Zwischenzeugnis anerkannt haben, können Sie später in einem Endzeugnis nicht einfach zurücknehmen.

Hier haben ein Zwischenzeugnis und ein Endzeugnis eine so genannte Bindungswirkung zueinander. Der mit der Abfassung von Zeugnissen befasste Personenkreis im Unternehmen muss sehr sorgfältig bei der Formulierung der Arbeitszeugnisse vorgehen, damit keine widersprüchlichen Interpretationen entstehen.

Beweispflicht des Arbeitnehmers für Besserbeurteilung im Endzeugnis
Wird zum Beispiel nach einem Betriebsübergang einem Arbeitnehmer ein befriedigendes Zwischenzeugnis erteilt und erkennt er es an, so kann er in einem ca. 1,5 Jahre danach ausgestellten Endzeugnis keine bessere Beurteilung verlangen. In diesem Falle muss er darlegen und nachweisen, dass er in der Zwischenzeit besser gearbeitet hat, wodurch nun eine bessere Beurteilung gerechtfertigt wäre (zum Beispiel überdurchschnittliches Arbeitstempo oder eine besondere, über die einwandfreie Erledigung hinausgehende Arbeitsqualität).

Wunsch nach Zwischenzeugnis kann Trennung signalisieren
Warum verlangen Arbeitnehmer gern ein Zwischenzeugnis? Hinterfragen Sie als Arbeitgeber diesen Wunsch sehr genau. Jedes Zeugnis, dass einem Arbeitnehmer ausgestellt wird, dient ihm in der Regel als Bewerbungsunterlage. Wer einfach so in regelmäßigen Abständen ein Zwischenzeugnis verlangt, könnte um einen Stellenwechsel bemüht sein, was ein ernstzunehmendes Alarmsignal sein kann.

Schließlich können Sie vermuten, dass die Arbeitsleistung dann nicht mehr mit der gleichen Loyalität und Intensität erbracht wird, wie ohne den vermuteten Abkehrwillen Ihres Arbeitnehmers. Wenn der Wunsch nach einer fachlichen Beurteilung besteht, die regelmäßig in Jahresgesprächen stattfinden wird, dann hat diese keine Indiz- und Bindungswirkung wie ein Zwischenzeugnis, weil sie nicht als Bewerbungsunterlage verwendet werden kann.

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