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Vorsicht vor Personalfragebögen

Lesezeit: < 1 Minute Arbeitnehmer sollten stets vorsichtig sein, wenn der Arbeitgeber mit einem vorformulierten Fragebogen um die Ecke kommt und darum bittet, „ihn mal eben auszufüllen“.

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Vorsicht vor Personalfragebögen

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Als Grundsatz gilt, dass der Arbeitgeber nur solche Fragen stellen darf, die überhaupt einen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis haben. Zudem sind solche Fragen verboten, die in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers eingreifen. Wird es also zu persönlich, muss der Arbeitnehmer nicht antworten. Dass dieses natürlich insbesondere im Einstellungsgespräch alles andere als einfach ist, dürfte klar sein. Doch dazu später.

Grundsätzlich unzulässig sind Fragen nach:

  • der Familienplanung
  • Heirats- und Kinderwünschen
  • der sexuellen Ausrichtung
  • der Herkunft
  • dem (bisherigem) Verdienst
  • dem Gesundheitszustand
  • einer bestehenden Schwangerschaft
  • den Vermögensverhältnissen und Schulden
  • Vorstrafen
  • einer Gewerkschaftszugehörigkeit
  • einer Parteizugehörigkeit
  • der Religionszugehörigkeit

Achtung: Es ist völlig unerheblich, ob es sich um einen Fragebogen in Papierform, Umfragen in einer Bildschirmmaske oder um eine Beantwortung von Fragen in einer E-Mail handelt. Auch ist es egal, ob der Arbeitnehmer die Fragen selbst beantwortet, oder ob die Fragen beispielsweise durch die Personalabteilung über den Arbeitnehmer beantwortet werden.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Nach § 94 BetrVG ist der Betriebsrat bei der Verwendung von Personalfragebogen zu beteiligen. Möchte der Arbeitgeber einen Personalfragebogen verfassen, geht das nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats. Die Zustimmung benötigt der Arbeitgeber sowohl zur erstmaligen Einführung eines Fragebogens, aber auch zu seiner Änderung. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle im Fall von Streitigkeiten.

Recht zur Lüge im Personalfragebogen

Stellt der Arbeitgeber eine verbotene Frage, darf der Arbeitnehmer sich das Recht nehmen, die Unwahrheit zu sagen. Nicht immer ist das sinnvoll, insbesondere bei der Frage nach einer Schwerbehinderung. Denn wenn ein Arbeitnehmer schwerbehindert ist, kann er sich später nur dann auf seinen Sonderkündigungsschutz als schwerbehinderter Arbeitnehmer berufen, wenn der Arbeitgeber dieses auch gewusst hat.

Bildnachweis: Jeanette Dietl / stock.adobe.com

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