Ein Betriebsrat könne den Spruch der Einigungsstelle, den Sozialplan aufzustellen, zwar durchaus mit der Begründung anfechten, dass dessen Gesamtvolumen zu gering ist. Dazu müsse der Betriebsrat dann aber auch anhand konkreter Angaben darlegen, inwiefern der Sozialplan seiner Funktion als Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer nicht genügt.
Fehlerfrei sei der Sozialplan dann nur, wenn er wenigstens eine spürbare Milderung der wirtschaftlichen Nachteile vorsieht.
Das heißt für Sie: Durch den Sozialplan sollen die wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer abgemildert werden. Wird dies außer Acht gelassen (etwa weil der Sozialplan in seiner Höhe hierfür nicht ausreicht), kann er vom Betriebsrat angefochten werden.
Der Sozialplan ist jedenfalls dann ausreichend dotiert, wenn er eine substanzielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile vorsieht. Das heißt, dass die Milderung der Nachteile für Ihre Arbeitnehmer spürbar sein muss. Sie müssen sich wenigstens eine Zeit lang "über Wasser halten" können. Ein "Taschengeld" ist hierfür also sicher nicht ausreichend.
Aber: Der Arbeitgeber ist nicht strikt an diese Grenze gebunden – so das BAG weiter. Vielmehr dürfte er sie ausnahmsweise unterschreiten, wenn das Sozialplanvolumen – wie im konkreten Fall – für das Unternehmen wirtschaftlich sonst nicht vertretbar ist. Dann könne der Betriebsrat den Sozialplan auch nicht erfolgreich anfechten.
Sie brauchen also durch den Sozialplan den Bestand Ihres restlichen Unternehmens nicht zu gefährden. Denn damit würden Sie zwar die wirtschaftliche Belastung einiger Arbeitnehmer gut abmildern; Ihre anderen Arbeitnehmer würden dann aber eventuell vor dem wirtschaftlichen Aus stehen.
Meistens wird im Sozialplan die Zahlung von Abfindungen vereinbart. Hier können Sie sich als Faustregel merken: Höhe der Abfindung = ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.