Das LAG Rheinland-Pfalz hat entschieden, welche Anforderungen an die sog. "negative Gesundheitsprognose" zu richten sind (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.09.2011, Aktenzeichen: 5 Sa 152/11). Hintergrund: Diese negative Gesundheitsprognose ist eine der Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung. Als Arbeitgeber müssen Sie also quasi Hellseher sein und beurteilen, ob auch in Zukunft weiter mit erheblichen Ausfällen des erkrankten Mitarbeiters zu rechnen ist.
Bisherige Fehlzeiten sind kein sicherer Anhaltspunkt für die Zukunft
Anhaltspunkt für die negative Gesundheitsprognose können grundsätzlich auch erhebliche Fehlzeiten in der Vergangenheit sein. Nach der neuen Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz sollten sich Arbeitgeber die Sache aber nicht zu einfach machen. Die Richter haben nämlich entschieden, dass aus erheblichen Fehlzeiten in der Vergangenheit nicht automatisch geschlossen werden kann, dass diese auch in der Zukunft auftreten werden.
In dem Fall hatte eine 52-jährige Mitarbeiterin gegen ihre krankheitsbedingte Kündigung geklagt. In den Jahren vor der Kündigung fehlte die Mitarbeiterin wie folgt:
2005: 31 Tage
2006: 34 Tage
2007: 157 Tage
2009: 41 Tage.
Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass die bisherigen erheblichen Fehlzeiten eine negative Gesundheitsprognose stellen würden. Deshalb müsse er mit erheblichen weiteren Fehlzeiten rechnen, die für ihn unzumutbar seien.
Das reichte den Richtern nicht, zumal die Mitarbeiterin angab, dass die den Fehlzeiten zu Grunde liegenden Erkrankungen ausgeheilt seien. Zudem befreite sie ihren Arzt von der Schweigepflicht, um dies zu beweisen. Damit war nach Ansicht des Gerichts die Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten erledigt.
Das hätte der Arbeitgeber jetzt vortragen müssen
Um seine Kündigung zu retten, hätte der Arbeitgeber jetzt darlegen und ggfs. beweisen müssen, dass bei einer prognostischen Beurteilung auch in Zukunft mit erheblichen weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, die zu unzumutbaren Beeinträchtigungen für ihn führen. Dieser Beweis wird in der Praxis außerordentlich schwer sein. Er dürfte in der Regel nur mit einem Sachverständigengutachten zu beweisen sein. Neben allen Unwägbarkeiten dabei liegt hier auch ein Kostenrisiko.
So verbessern Sie Ihre Chancen
Sinnvoll sind Mitarbeitergespräche mit erkrankten Mitarbeitern. Besprechen Sie in Anwesenheit eines Zeugen die vom Mitarbeiter angenommene weitere Entwicklung und evtl. nötige Anpassungen des Arbeitsplatzes und der Aufgaben, um zukünftige Fehlzeiten auch in Ihrem Interesse zu vermeiden. Hier gewinnen Sie evtl. wichtige Anhaltspunkte.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist keine Sanktion
Denken Sie daran, dass es bei krankheitsbedingten Kündigungen nicht um eine Sanktion für bisherige Fehlzeiten geht, sondern darum, in Zukunft unzumutbare Fehlzeiten zu vermeiden. Das liegt in Ihrem Interesse und im Interesse des Arbeitnehmers.