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Krank werden: Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Lesezeit: 3 Minuten Was ist, wenn Arbeitnehmer krank werden? Nach gängiger Rechtsprechung müssen drei Voraussetzungen vorliegen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

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Krank werden: Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

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Wenn Arbeitnehmer krank werden: Krankheitsbedingte Kündigung?
Viele Arbeitnehmer gehen aus Angst vor einem Jobverlust krank ins Büro. Nie wurde in Deutschland ein geringerer Krankenstand gemessen als 2009/10. Zwei von fünf Beschäftigten gehen krank zur Arbeit, weil Sie nicht krankmachen möchten. Sie befürchten sonst, dass sie mit dem Verlust des Arbeitsplatzes rechnen müssen, wenn sie mehrmals im Jahr krank werden.

Das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) gibt dem Arbeitgeber drei Gründe ein Arbeitsverhältnis zu kündigen.

  • Der Kündigungsgrund liegt in der Person des Arbeitnehmers.
  • Der Kündigungsgrund liegt im Verhalten des Arbeitnehmers.
  • Der Kündigungsgrund ist betriebsbedingt.

Fallkonstellationen für krankheitsbedingte Kündigung
Arbeitsgerichte unterscheiden in Anwendung der Rechtsprechung bei der krankheitsbedingten Kündigung in typische Fallkonstellationen:

  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Dauernde Arbeitsunfähigkeit
  • Langandauernde Krankheit
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung
  • Fallgruppen, bei denen die oben genannten drei Voraussetzungen in zu prüfen sind.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Unterfall der Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte Kündigung).

Krank werden: Die personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn Gründe, die zur Kündigung führen, von dem Beschäftigten nicht steuerbar sind, sondern in seiner Person oder seinen Eigenschaften liegen. Diese Kündigungsart ist eine von drei Möglichkeiten, durch die eine Kündigung, bei der das Kündigungsschutzgesetz zu beachten ist, sozial gerechtfertigt und somit wirksam wird. Der Arbeitgeber bracht auch keine Abmahnung vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung an den Arbeitnehmer auszusprechen.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen wir unterscheiden zwischen lang andauernden Krankheiten und häufigen Kurzerkrankungen. Wird vom Arbeitgeber eine krankheitsbedingten Kündigung durchgeführt, und wird diese im Falle einer Klageerhebung durch den Beschäftigten angefochten, wird nach gefestigter Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) diese auf ihre Zulässigkeit geprüft.

Gibt es in dem Unternehmen einen Betriebsrat, sollte dieses prüfen, ob der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Initiative für das betriebliche Eingliederungsmanagement zu ergreifen. Die Rechtsgrundlage hierfür ist in § 84 Abs. 2 SGB IX festgeschrieben.

Hiernach ist der Arbeitgeber verpflichtet, für den Fall, dass Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit dem Betriebs- oder Personalrat abzuklären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden (Rehabilitation), werden kann oder mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. (Prävention) .

Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung
Des Weiteren ist zu prüfen, wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Nach gefestigter Rechtsprechung müssen drei Voraussetzungen vorliegen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers wirksam ist.

  • Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers in dem bisherigen Umfang rechtfertigen. (negative Gesundheitsprognose)
  • Es muss feststehen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen.
  • Und es muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden.

Fehlt einer eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
kann wirksam sein wenn von weiteren häufigen Kurzerkrankungen in der Zukunft auszugehen ist. Mehrmalige Kurzerkrankungen stellen für den Arbeitgeber eine teure Belastung dar, da er immer wieder erneut bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten muss.

Hier spricht man im Rechtssinne von Interessenbeeinträchtigung. In diesem Zusammenhang wird auch die Interessenabwägung geprüft. Das heißt: Ist es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Umstände bzw. der festgestellten Beeinträchtigungen in Blick auf den Betrieb und der wirtschaftlichen Interessen zuzumuten, häufige Kurzerkrankungen hinzunehmen.

Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
kann bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers in Verbindung mit einer negativen Gesundheitsprognose zu tragen kommen.

Kündigung wegen langandauernder Krankheit
kann bei einer langandauernder Krankheit des Arbeitnehmers einsetzen, wenn Voraussetzungen vorliegen, wie: eine negative Gesundheitsprognose und eine Interessenbeeinträchtigung und eine Interessenabwägung vorgenommen wurde.

Der Betriebsrat
ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig von Art und Inhalt der Kündigungsgründe. Bei der Anhörung einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit sind dem BR ausführliche Angaben über Fehlzeiten, die betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen des Unternehmens zu machen zu machen.

Nach Erörterung des Sachverhaltes in Verbindung mit allen beweisbaren Unterlagen durch den Arbeitgeber, muss der Betriebsrat seine Entscheidung dem Arbeitgeber mitteilen.

Fazit
Grundsätzlich ist Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz § 1Absatz 4 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Positiv zu bewerten ist es, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung, welche unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, alle Tatsachen unter Beweis stellen muss. Durch diese Beweiserhebung ist eine Willkür bei der Kündigung ausgeschlossen.

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