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In diesen Fällen können Sie wegen des Wunsches nach Elternzeit kündigen

Lesezeit: 2 Minuten Das kennen Sie: Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter tritt mit dem Wunsch nach Elternzeit an Sie heran. So sehr Sie diesen Wunsch auch nachvollziehen können, fragen Sie sich jetzt, wie Sie das alles organisieren sollen. Dass Sie sogar kündigen können, wenn der Mitarbeiter bei seinem Wunsch die Spielregeln nicht einhält, wissen viele Arbeitgeber aber nicht.

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In diesen Fällen können Sie wegen des Wunsches nach Elternzeit kündigen

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Die Kündigung wegen des Wunsches nach Elternzeit verblüfft auf den ersten Blick. Denn nach § 18 Abs.1 Satz 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Dass es aber dabei durchaus auf die Details ankommt, ergibt sich aus einem Urteil des LAG Hamm vom 25.07.12 (Az.: 3 Sa 386/12).

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Mündliche Information über Elternzeit genügt nicht

Im Wesentlichen ging es bei dem Verfahren darum, dass eine Mitarbeiterin in der Elternzeit gekündigt wurde. Die Mitarbeiterin hat dargestellt, dass sie ihre Vorgesetzten mehrfach darüber informiert habe, dass sie im Anschluss an die Geburt zwei Jahre Elternzeit nehmen wolle. Dabei sei ihr signalisiert worden, dass das in Ordnung sei. Allerdings – und das war mitentscheidend – hat sie Ihren Elternzeitwunsch immer nur mündlich dargestellt.

Der Arbeitgeber verneinte, dass Elternzeit bewilligt wurde. Als die Mitarbeiterin nach der Schutzfrist im Anschluss an die Geburt nicht zur Arbeit erschien, erteilte der Arbeitgeber mehrere Abmahnungen und forderte sie auf, die Arbeit aufzunehmen. Als dies vergeblich war, sprach der Arbeitgeber schließlich eine ordentliche fristgemäße Kündigung aus. In dem Prozess ging es dann einerseits um die Rechtmäßigkeit der Kündigung, andererseits forderte die Mitarbeiterin die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte.

So muss ein Arbeitnehmer Elternzeit verlangen

Im Ergebnis hielt das LAG die Kündigung für rechtmäßig. Die Mitarbeiterin sei nämlich verpflichtet gewesen, nach Ablauf der Schutzfrist nach der Geburt die Arbeit wieder aufzunehmen. Gegen diese Pflicht habe sie verstoßen. Nach den vergeblichen Abmahnungen sei der Arbeitgeber daher berechtigt gewesen, das Arbeitsverhältnis fristgemäß zu beenden.

Entscheidend war, dass die Mitarbeiterin – anders als von ihr vermutet – nicht in Elternzeit war. Da sie die Elternzeit nicht berechtigt angetreten hatte, griff nach Ansicht der LAG-Richter auch das Kündigungsverbot während der Elternzeit nicht. Vereinfacht gesagt: keine Elternzeit – kein Kündigungsverbot nach § 18 BEEG.

Der Anspruch auf Elternzeit und das Kündigungsverbot bestehen nur, wenn der Arbeitnehmer, der Elternzeit in Anspruch nehmen kann, nicht nur die persönlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Elternzeit erfüllt, sondern die Elternzeit auch schriftlich und ordnungsgemäß gegenüber dem Arbeitgeber verlangt hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 1994 entschieden. Das in § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG angesprochene schriftliche Verlangen nach Elternzeit stellt dabei eine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Inanspruchnahme der Elternzeit dar.

Der Anspruch auf Elternzeit setzt daher nach § 16 BEEG voraus, dass

  • der Arbeitnehmer diese schriftlich bei seinem Arbeitgeber verlangt
  • dies grundsätzlich spätestens 7 Wochen vor Beginn der Elternzeit macht
  • der Arbeitnehmer dies rechtzeitig erklärt

Vermeiden Sie dieses Eigentor im Zusammenhang mit dem Wunsch nach Elternzeit und Kündigung

Ausnahmsweise kann dem Arbeitgeber – so das LAG Hamm – das Berufen auf die fehlende Schriftform des Wunsches nach Elternzeit verwehrt sein. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn Sie bewusst oder unbewusst, für die andere Vertragspartei ein schützenswertes Vertrauen darauf begründet haben, dass Elternzeit gewährt wird.

Das kann z. B. gegeben sein, wenn Sie oder Vorgesetzte des Mitarbeiters zu erkennen gegeben habe, dass ein schriftliches Verlangen nach Elternzeit nicht erforderlich sei. Vermeiden Sie also jeden entsprechenden Hinweis.

Am besten und eindeutigsten ist es, wenn Sie dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen, dass ein das mündliche Verlangen nach Elternzeit nicht ausreichend ist. Damit sollte dann für alle Beteiligten Klarheit bestehen. Eine rechtliche Pflicht, den Mitarbeiter auf das Schriftformerfordernis hinzuweisen, hat das LAG Hamm aber abgelehnt.

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