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Zu viel Urlaub gewährt – Welche Handlungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber?

Lesezeit: 2 Minuten Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitnehmern mehr Urlaub gewährt wird, als ihnen zusteht. Dies kann auf verschiedenste Ursachen zurückzuführen sein. Eine vom Gesetzgeber besonders geregelte Konstellation ist dabei die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die eine Reduzierung des Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers zur Folge haben kann. Im Folgenden die wichtigsten Fallgestaltungen mit Handlungsmöglichkeiten.

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Zu viel Urlaub gewährt – Welche Handlungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber?

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Zu viel gewährter Urlaub im ungekündigten Arbeitsverhältnis

In dieser Konstellation hat der Arbeitnehmer mehr Urlaub erhalten, als ihm zusteht. Hier gelten die allgemeinen bereicherungsrechtlichen Grundsätze (§§ 812 ff. BGB), aufgrund derer der Arbeitgeber das zurückfordern kann, auf das der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch hat.

Der Arbeitgeber kann hier zunächst die Urlaubsgewährung hinsichtlich der zu viel gewährten Urlaubstage "zurückfordern" und damit "beseitigen". Die Rückforderung kann darüber hinaus auch bzgl. des für die Dauer des unberechtigten Urlaubs gezahlten Urlaubsentgelts geltend gemacht werden. Wurde Urlaubsentgelt noch nicht bezahlt, kann dieses gekürzt ausbezahlt werden.

Allerdings kann der Arbeitnehmer den Rückforderungsansprüchen des Arbeitgebers mitunter Einwendungen entgegen halten. War dem Arbeitgeber bekannt, dass er dem Arbeitnehmer zu viel Urlaub gewährt, scheidet sein Rückforderungsanspruch aus, § 814 BGB. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer entreichert ist, § 818 III BGB.

Zu viel gewährter Urlaub im gekündigten Arbeitsverhältnis
Konstellation 1: Kündigung während der Probezeit

Gemäß § 4 BUrlG erlangt der Arbeitnehmer seinen vollen Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Vorher, also in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses, besteht lediglich ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat, § 5 I a BUrlG. Diese Wartezeit von sechs Monaten entspricht grundsätzlich der höchstmöglichen Dauer einer Probezeit, innerhalb derer das Arbeitsverhältnis mit Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann, § 622 III BGB.

Wird nun das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bis zu sechs Monate andauernden Probezeit beendet, egal ob vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, und ist dem Arbeitnehmer mehr als der anteilig zustehende Urlaub gewährt worden, kann der Arbeitgeber wieder die Urlaubsgewährung hinsichtlich der zu viel gewährten Urlaubstage "zurückfordern".

Hat der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt bereits vor Urlaubsbeginn ausbezahlt, kann er die Zahlung für den nicht berechtigten Urlaubsanspruch zurück verlangen.

Hat der Arbeitnehmer den gewährten Urlaub bereits angetreten und noch kein Urlaubsentgelt erhalten, kann der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt gekürzt an den Arbeitnehmer auszahlen.

Konstellation 2: Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der ersten sechs Monate

Diese Konstellation ist von den Rechtsfolgen her mit der Konstellation 1 identisch. Beträgt die vereinbarte Probezeit weniger als sechs Monate und wird das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit und vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit beendet, ist lediglich auf die längere gesetzliche Kündigungsfrist zu achten.

Konstellation 3: Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach erfüllter Wartezeit und in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs

Auch hier gelten die bereits dargestellten Grundsätze, mit einer gesetzlichen Ausnahme:

Wurde dem Arbeitnehmer zu viel Urlaub gewährt und das Urlaubsentgelt bereits ausbezahlt, so kann das Urlaubsentgelt – im Gegensatz zu der Urlaubsgewährung – nicht mehr zurück gefordert werden, § 5 III BUrlG. Diese Vorschrift soll den Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs vor Rückzahlung nach Inanspruchnahme von (zu viel) Urlaub schützen.

Hat der Arbeitnehmer hingegen den ihm gewährten Urlaub angetreten, aber noch kein Urlaubsentgelt erhalten, kann der Arbeitgeber weiterhin das gekürzte Arbeitsentgelt auszahlen. § 5 III BUrlG begründet nämlich keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung von Urlaubsentgelt, auf das er keinen Anspruch hat.

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