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Potentiale des Alterns in den Betrieben: Demografieberater (Teil 8)

Lesezeit: < 1 Minute In der jüngsten Vergangenheit wurden die Prozesse des demografischen Wandels vorrangig unter den Aspekten einer älter werdenden Erwerbsbevölkerung betrachtet. Dabei sollte an beiden Polen -jung und alt- bei der Personalpolitik und Personalentwicklung angesetzt werden.

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Potentiale des Alterns in den Betrieben: Demografieberater (Teil 8)

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"Demografie-Lotse nimmt neunen Anlauf" titelte ich vor einigen Monaten. Mittlerweile liegen erste Erfahrungen aus den Seminaren zum Demografieberater vor. Der demografische Strukturwandel vollzieht sich in den Unternehmen und Betrieben aber nicht konform, daher sind die Aufgabenfelder der neu ausgebildeten Demografieberater komplexer als man annimmt.

Komplexe Aufgabenfelder für Demografieberater 
In jeder Region, in jeder Branche, in jedem Betrieb sind die Verhältnisse unterschiedlich. Das müssen auch die bisher 160 frisch lernenden Demografieberater erfahren, die in dem Projekt Demografie-Lotse ausgebildet werden. Seit November absolvierten sie drei Schulungsrunden und zeigten recht viel Engagement und Initiative bei dem zusätzlichen Eigenstudium.Und sie werden in 350 – 400 klein- und mittelständischen Unternehmen kostenlose Erstberatungen durchführen. 

Vorwissen ist reichlich vorhanden
Anders als in dem Vorläuferprojekt "Rebequa" verfügen die Seminarteilnehmer bereits über recht vielfältiges Vorwissen. Alterspyramiden und Altersstrukturanalysen sind für sie keine Fremderscheinungen und Terra inkognita mehr. Das erleichtert die Ausbildung, da auf die Vorerfahrungen didaktisch aufgebaut werden kann.

Mein Wunsch: Noch stärkere Verzahnung
Um einen Breiteneffekt zu erreichen, würde ich es für sinnvoll erachten, dass curriculare Elemente in den Kanon bestimmter Fortbildung aufgenommen werden sollte. Fachwirte oder Personalfachkaufleute sollten die Lehrinhalte bereits in ihrer Fortbildung vermittelt erhalten.

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