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Beraterkompetenzen in der Personalentwicklung

Lesezeit: < 1 Minute Der demografische Wandel und der Einsatz neuer Technologien erfordert neue Beraterkompetenzen von Personalentwicklern und Weiterbildnern. Das Spektrum seiner Beratungstätigkeit umfasst wieder einen Mitarbeiter mit einem Berufhorizont von mehr als 40 Jahren.

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Beraterkompetenzen in der Personalentwicklung

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Die Beraterkompetenzen für Personalentwickler und Weiterbildner wandeln sich aufgrund der technologischen und demografischen Veränderungen. Vor zehn Jahren konnte man von einer deutlich kürzeren Beruflaufbahn und frühem Renteneintrittsalter ausgehen.

Nach durchschnittlich 36,5 Berufsjahren und mit einem durchschnittlichen Renteneintrittsalter von 58,5 Jahren glaubten vieler Personalentwickler auf Beratungsmaßnahmen für über 40-Jährige Mitarbeiter verzichten zu können, da deren berufliche "Restlaufzeit" relativ minimal zu sein schien.

In den Zeiten des "Jugendwahns" in den Jahren 2000/2001 galt diese Population der über 40-Jährigen als wenig innovativ, so dass man Förderkonzepte nur für die jungen "high potentials" besaß.

Das hat sich in den letzten Jahren durchgängig geändert; die Gleichzeitigkeit von Entwicklungsmaßnahmen für Jung und Alt, von Frau und Mann, wurde forciert und mit Abnahme der Arbeitslosenzahl und der Lehrstellenbewerber nahm auch die Attraktivität von Entwicklungsmaßnahmen als Personalmarketing – Instrument und als Bindungsinstrument (committment) im Unternehmen zu.

Dieser Trend wird sich voraussichtlich nicht ändern; im Gegenteil: Themen wir die Verbindung von Familie und Beruf (work-life-balancies) oder Formen der der Teilzeitausbildung /Teilzeitbeschäftigung dominieren die personalpolitische Debatte ebenso wie gesundheitliche Förderkonzepte und die Verbesserung der Gestaltung der Arbeitsplätze und des Betriebsklimas. Alles das hat auch Spuren in der Breite und Tiefe von Beraterkompetenzen in der Personalentwicklung hinterlassen.

  • Methodische Kenntnisse in der Gruppenmoderation und Einzelcoaching
  • Einzelberatung, Organisation von Gesundheitszirkeln.
  • Lebensereignis-orientierte Karriereberatung.
  • Unterstützungstätigkeit bei der Exploration von neuen Arbeits -und Berufsfeldern innerhalb und auch außerhalb (Employability) des Unternehmens.
  • Umsetzung methodische Kenntnisse in der Mitarbeiterbefragung und in der Beratung erfahrener Mitarbeiter.
  • Anwendung soziologische Analysemethoden zur Wertedynamik und des Wertewandels (kultureller Wandel im Unternehmen)
  • Didaktische Kompetenzen bei der Steuerung von Selbstlernprozessen der Mitarbeiter und der Koordination der Fördermaßnahmen mit externen Weiterbildungsanbietern. 

Diese Aufzählung hat beileibe keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern deutet nur das veränderte und anspruchsvoller werdende Profil des Personalentwicklers/der Personalentwicklerin an. Aus all diesen Einzelmaßnahmen ließen sich pädagogische, soziologische und psychologische Kompetenzprofile der Personalentwickler als Lern-und Entwicklungsbegleiter, als Analyst des betrieblichen Wertewandels und als Berater in Konfliktsituationen ableiten.

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