Das Nachweisgesetz schreibt unter anderem vor, dass im Arbeitsvertrag der Arbeitsort geregelt sein muss. Durch eine geschickte Klausel im Arbeitsvertrag erhalten Sie sich jedoch die Versetzungsbefugnis und damit die notwendige Flexibilität. Dies hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden. (Az.: 11 Sa 213/10). Die Versetzungsbefugnis sichern Sie sich im Arbeitsvertrag bereits dadurch, dass Sie den Arbeitsort nicht endgültig verbindlich im Arbeitsvertrag festlegen. Eine Vertragsklausel wie "Arbeitsort ist die Filiale in xy-Stadt, Musterstr. 3" ist rechtlich zwar ohne weiteres möglich, für Sie als Arbeitgeber aber eher ungünstig. Denn Sie binden sich damit fest daran, den Arbeitnehmer nur in dieser Filiale einzusetzen.
Besser ist es, wenn Sie sich die örtliche Versetzungsbefugnis bereits im Arbeitsvertrag vorbehalten. Sie können dann im Rahmen des Direktionsrechts bestimmen, in welcher Filiale der Mitarbeiter arbeiten soll. Dies erreichen Sie mit folgender – vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz akzeptierter – Vertragsklausel zur Versetzungsbefugnis im Arbeitsvertrag: "Der Arbeitsort unterliegt dem betrieblichen Direktionsrecht des Arbeitgebers".
Versetzungsbefugnis im Arbeitsvertrag: Besser nicht mischen
Soweit ersichtlich ist es zwar gerichtlich noch nicht entschieden, aber eine Mischung der beiden Vertragsklausel ist eher bedenklich. Eine Vertragsklausel zur Versetzungsbefugnis im Arbeitsvertrag wie "Arbeitsort ist die Filiale in xy-Stadt, Musterstr. 3. Der Arbeitsort unterliegt dem betrieblichen Direktionsrecht des Arbeitgebers" sollten Sie besser vermeiden.
Denn es besteht die Gefahr, dass ein Arbeitsgericht eine solche Klausel als in sich widersprüchlich verstehen würde. Die für Sie notwendige Versetzungsbefugnis im Arbeitsvertrag werden Sie dann nicht erreichen. Verwenden Sie besser nur die vom LAG Rheinland-Pfalz akzeptierte Formulierung.
Beachten Sie die Grenze bei der Versetzung
Wie immer bei der Anwendung des Direktionsrechts müssen Sie auch die Interessen des Mitarbeiters angemessen berücksichtigen. Und natürlich ist jede Versetzung zur Schikane verboten. So dürfen Sie auch bei dieser Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag nicht einen Mitarbeiter nur deshalb in eine weit entfernte Filiale versetzen, weil er sich z. B. geweigert hat, Überstunden zu leisten, zu denen er nicht verpflichtet war.