Hat man eine Kündigung erhalten, sind zwei Dinge wichtig. Man sollte sich zügig – also am besten sofort, spätestens jedoch drei Tage nach dem Rauswurf – bei dem Arbeitsamt als arbeitssuchend melden und einen Antrag auf ALG I stellen. Verspätungen können hier zu Sperrzeiten führen. Ein Anruf, bei dem ein Termin vereinbart wird, bei dem man dann persönlich erscheint, reicht im Normalfall aus.
Drei Wochen Zeit für Klage
Weiterhin ist im Fall einer Kündigung
die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage einzuhalten. Wenn man sie versäumt, gilt eine Kündigung als rechtmäßig – gleichgültig, ob sie die gesetzlichen Kriterien tatsächlich auch erfüllt. Daher heißt es, schnell zu handeln.
Klage einreichen
Die Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer zunächst beim Arbeitsgericht eigenhändig einreichen. Bei Bedarf kann man beim Arbeitsgericht die Klage mündlich zu Protokoll geben. Man sollte zu dem Termin alle erforderlichen Dokumente und Unterlagen mitbringen, also z. B. den Anstellungsvertrag, das Kündigungsschreiben, die Gehaltsabrechnung usw.
Verteilung der Kosten
Vor dem Arbeitsgericht gilt die Sondervorschrift, dass zuerst jeder zunächst seinen Rechtsberater bezahlt, egal wie der Prozess ausgeht. Spätestens nach dem ersten Gütetermin sollte man auf juristischen Beistand zurückgreifen, wenn dort kein Vergleich erzielt werden konnte. Dann geht es ans Eingemachte und umfangreiche Schriftsätze sind in der Regel notwendig.
Formelle Fehler
Eine Kündigung muss sowohl formell als auch inhaltlich diverse gesetzliche Anforderungen erfüllen. Nicht immer ist der Arbeitgeber diesbezüglich sattelfest und nicht selten ist die Kündigung fehlerhaft. Sie muss z. B. stets schriftlich erfolgen, von dem dazu wirklich Bevollmächtigten unterzeichnet und eigenhändig unterschrieben worden sein. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vorher miteinbezogen worden sein.
Die Auswirkungen von Formfehlern sind keineswegs zu unterschätzen und können selbst bei Massenentlassungen zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat beispielsweise dies in Fällen bejaht, bei denen der Massenentlassungsanzeige nicht die gesetzlich vorgeschriebene Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt war (BAG, Urteile vom 28.06.2012, Az.: 6 AZR 780/10, 6 AZR 726/10).
Kündigungsfristen
Zudem muss bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist beachtet worden sein, wie sie im Gesetz, im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vorgeschrieben ist. Allerdings ist das Bundesarbeitsgericht in der Auslegung bei solchen Fristfehlern des Arbeitgebers oft großmütig und geht davon aus, dass er in der ordentlichen Frist kündigen wollte – zumindest, wenn es sich um die gesetzliche Kündigungsfrist handelt (BAG, Urteil v. 15.05.2013, Az.: 5 AZR 130/12).
Kündigungsgründe
Im Arbeitsrecht gibt es drei Arten von Kündigungen: die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Je nachdem, um welche Art es sich handelt, müssen bestimmte gesetzliche oder vertragliche Merkmale vom Arbeitgeber eingehalten werden.
Ein Beispiel: Bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten muss der Arbeitgeber unter Beweis stellen, dass er alles dafür getan hat und diese trotzdem tatsächlich nicht vorliegen (BAG, Urteil v. 23.01.2014, Az.: 2 AZR 372/13).
Rat vom Anwalt
Da im Arbeitsrecht der jeweilige Einzelfall oft von der Entscheidung der Arbeitsgerichte abhängt, ist die Beauftragung eines Anwalts anzuraten. Er kann nicht nur die formellen Voraussetzungen einschätzen, sondern möglicherweise ebenso materielle Fehler der Kündigung entdecken. Zudem kann er auch anschließend behilflich sein, etwa wenn es um das Arbeitszeugnis, eine Abfindung oder eine eventuelle Weiterbeschäftigung geht.
Esther Wellhöfer
Redakteurin – Juristische Redaktion
anwalt.de services AG