Rund um den Ausbildungsnachweis gibt es Pflichten für beide Seiten: für den Auszubildenden und für Sie als Ausbilder. Wird den Pflichten nicht nachgekommen, kann das unangenehme Konsequenzen haben. Beispielsweise ist eine Teilnahme des Auszubildenden an der Abschlussprüfung dann möglicherweise gefährdet.
Wenn Ihr neuer Azubi den Ausbildungsvertrag unterschreibt, ist noch lange nicht gesagt, dass er die Ausbildung tatsächlich auch beginnt. Daher sollten Sie bereits vor Ausbildungsbeginn Maßnahmen ergreifen, damit er nicht abspringt. Kontaktpflege ist hier das A und O.
Es ist schnell passiert: die versehentliche Übernahme eines Auszubildenden in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Achten Sie daher darauf, dass der Azubi nach erfolgreicher Abschlussprüfung nicht im Betrieb weiter arbeitet.
Eigentlich endet die Ausbildung unmittelbar nach der erfolgreichen Abschlussprüfung. Was aber, wenn die Prüfung erst nach dem im Ausbildungsvertrag angegebenen Ausbildungsende liegt? Das Bundesarbeitsgericht dazu: Die Ausbildung kann auch bereits vor der Abschlussprüfung enden.
Wenn Sie mit Ihren neuen Auszubildenden über die Ausbildungsvergütung verhandeln, sind Sie an folgende Urteile gebunden:
Kommt es in Ihrem Ausbildungsbetrieb zu sexuellen Übergriffen auf eine Auszubildende, dann sind Sie gefordert, unmittelbar und konsequent zu handeln. Dabei sollte die erste Devise sein: Die Auszubildende künftig schützen. Sexuelle Belästigung sollten Sie auf keinen Fall durchgehen lassen.
Wenn einer Ihrer Auszubildenden durch die Abschlussprüfung fällt, dann bedeutet das auch Stress für Sie als Ausbildungsverantwortlichen. Aller Wahrscheinlichkeit nach werden Sie den Azubi nämlich weiterbeschäftigen. Das gilt zumindest dann, wenn Ihr Auszubildender das nach dem Scheitern in der Abschlussprüfung so will.
Ist auch in Ausbildungsverhältnissen eine variable Vergütung möglich? In „normalen“ Beschäftigungsverhältnissen geht das doch auch! Die Antwort: In Ausbildungsverhältnissen ist die variable Vergütung tabu. Es sei denn, sie wird oben drauf gesattelt.
Der Landessozialgericht Baden-Württemberg hat entschieden: Auszubildende sind nicht geringfügig Beschäftigte. Eine Auszubildende im Friseurhandwerk hatte geklagt – allerdings ohne Erfolg. Damit bleibt es dabei, dass Sozialversicherungsbeiträge von den Azubis gezahlt werden müssen.
Die Zustellung einer Kündigung ist an und für sich nicht unbedingt schwer. Das gilt auch bei Auszubildenden. Theoretisch kann man das Schreiben einfach mit der Post versenden. Allerdings dürfte es dann schwierig sein, die Zustellung hinterher zu belegen. Besser ist daher die persönliche Übergabe oder die Zustellung der Kündigung durch einen Boten.
Nach dem Berufsbildungsgesetz ist es möglich, eine Ausbildung in Teilzeit durchzuführen. Das geht beispielsweise dann, wenn der Azubi sein Kind betreuen muss. Allerdings sollte der Auszubildende durch die Teilzeitausbildung das Ausbildungsziel nicht gefährden.
Wenn ein Azubi ständig zu spät kommt, ist das wahrlich ein Ärgernis. Möglicherweise reicht aber schon ein klärendes Gespräch, um das zu ändern. Ist dies nicht der Fall, können auch arbeitsrechtliche Maßnahmen in Gang gebracht werden. Dazu gehören unter Umständen auch Abmahnung und Kündigung.
Sollten Sie einen penetranten Schulschwänzer unter Ihren Auszubildenden ermitteln, haben Sie zunächst einmal Pflichten, keineswegs sofort das Recht einer Kündigung. Welche Maßnahmen Sie vor einer Kündigung aus wichtigem Grund ergreifen müssen, erfahren Sie in dieser Checkliste.
Jugendliche Auszubildende haben mehr Rechte als ihre volljährigen Kollegen. So will es das Jugendarbeitsschutzgesetz. Beispielsweise haben Sie am Tag vor der schriftlichen Abschlussprüfung frei.
Eine Berufsausbildung kostet das ausbildende Unternehmen jede Menge Geld. Es muss Personal zur Verfügung stellen, die Vergütung bezahlen, die Ausbildungsmittel bereitstellen usw. Kehrt der Azubi direkt nach der bestandenen Abschlussprüfung dem Unternehmen den Rücken, ist das ärgerlich. Können Ausbildungskosten nun zurückgefordert werden?
Laden Sie einen Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein, müssen Sie ihm normalerweise die Fahrtkosten ersetzen. Ausgaben für Übernachtung und Verpflegung sind eher ungewöhnlich, da die meisten Bewerber normalerweise aus derselben Region stammen, in der die Firma ansässig ist.
Minderjährige Auszubildende müssen nicht nur vor der Ausbildung Ihre „Tauglichkeit“ unter Beweis stellen. Auch nach einem Ausbildungsjahr ist erneut eine ärztliche Bescheinigung fällig. Diese muss unbedingt vorgelegt werden, sonst droht ein Beschäftigungsverbot.
Was die Höhe der Vergütung eines Azubi angeht, sind Sie an spezielle Regeln gebunden, die Ihnen das Berufsbildungsgesetz vorgibt. Bei der Lohnfortzahlung verfahren Sie dagegen wie bei anderen Arbeitnehmern auch. Allerdings gelten in Ausbildungsverhältnissen spezielle Freistellungsregeln.
Klare Frage – 2-geteilte Antwort: Sie müssen nicht bei volljährigen Azubis, Sie müssen jedoch bei minderjährigen Auszubildenden. Wenn Ihr noch nicht 18-jähriger Auszubildender durch die Dauer seines Berufsschulunterrichts seine wöchentliche Tarif-Arbeitszeit überschreitet, müssen Sie als Ausbildungsbetrieb für einen Ausgleich sorgen.
Spielerisch das neue Unternehmen kennen lernen, statt in den ersten Stunden der Berufsausbildung Dutzende von unbekannten Händen schütteln. Das hat sich ein Schulbuch- und Wissenschaftsverlag zum Ziel gesetzt – und die Umsetzung erfolgreich in Azubi-Hände gelegt.
Für Auszubildende ist eine Kündigung von ihrer Seite aus auch nach der Probezeit recht unkompliziert möglich. Wenn er die Ausbildung einfach beenden will, dann darf er das in aller Regel auch. Allerdings darf er nicht ohne wichtigen Grund kündigen, um den Ausbildungsbetrieb zu wechseln und die Lehre in einem anderen Betrieb fortzusetzen.
Zu Recht kann Ihr Auszubildender verlangen, zum Ende der Ausbildung ein Ausbildungszeugnis zu erhalten. Bewirbt er sich damit auch im Ausland, dann nutzt ihm das Zeugnis in deutscher Sprache allerdings wenig. Wer aber bezahlt die Übersetzung?
Eine Abmahnung an einen Azubi ist schnell geschrieben. Ob sie allerdings im Falle eines Falles taugt, um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu belegen, das steht auf einem anderen Blatt. Denn wer die wichtigsten Bestandteile einer Abmahnung nicht mit aufnimmt, der kommt hinterher in Beweisnot.
Wenn Ihr Auszubildender seiner Pflicht nicht nachkommt, die Berufsschule regelmäßig zu besuchen, muss er mit Konsequenzen rechnen. Und auch Sie als Ausbilder sind gefordert. Unentschuldigte Fehltage sollten Sie auf keinen Fall hinnehmen. Die Bandbreite Ihrer Maßnahmen reicht von einem Vier-Augen-Gespräch bis – im Extremfall – zu einer Kündigung.
Ausbildungsmarketing macht für ausbildende Betriebe Sinn. Und zwar vor allem dort, wo sich potenzielle Bewerber um Ausbildungsplätze aufhalten. Kooperieren Sie daher offensiv mit den Schulen, auf denen mögliche Bewerber ihren Abschluss machen.
Wer nach der Probezeit seinem Azubi kündigen will, der muss schweres Geschütz auffahren: die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Das bedeutet: Ein Auszubildender sitzt – hat er die Probezeit überstanden – fest im Sattel. Die Hürden für eine Kündigung liegen hoch.
Ihr Azubi zeigt Schwächen in der Theorie oder in der Praxis? Dafür gibt es ausbildungsbegleitende Hilfen – eine Art Nachhilfeunterricht, der für Sie kostenneutral ist. Besprechen Sie das mit Ihrem Auszubildenden und schicken Sie ihn zwecks Antragstellung zur Bundesagentur für Arbeit.
Wann endet ein Ausbildungsvertrag? Besteht Ihr Azubi die Abschlussprüfung, dann endet die Ausbildung sofort danach. Für Sie bedeutet das: Der Azubi sollte dann nicht mehr für Sie arbeiten. Ansonsten begründen Sie unter Umständen einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Die Übernahme ist so automatisch und aus Versehen erfolgt.
Wenn Ihr Azubi einen Nebenjob ausüben will, dann muss er Sie keineswegs um Erlaubnis bitten. Er hat Sie lediglich zu informieren. Allerdings darf er auch dann die maximal mögliche, wöchentliche Arbeitszeit nicht überschreiten. Besonders bei minderjährigen Auszubildenden ist der Spielraum sehr gering.
Ausbildungsbetriebe haben ihre Azubis für den Besuch der Berufsschule freizustellen. Wie lange ein Auszubildender dem Unternehmen fern bleiben darf, darüber gibt es häufiger mal unterschiedliche Ansichten und Streit. Wichtig ist: Es kommt bei der Freistellung auch auf das Alter des jeweiligen Auszubildenden an.
Auch für Auszubildende gilt das Wettbewerbsverbot. Das bedeutet, sie dürfen ihrem Ausbildungsbetrieb keine Konkurrenz machen. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht bestätigt. Im Falle eines Nichtbeachtens drohen dem Azubi empfindliche Schadensersatzansprüche durch den Ausbildungsbetrieb.
Wenn Ihr Azubi beispielsweise etwas gestohlen hat, dann ist das ein Grund für eine Kündigung. Bestreitet er die Tat und Sie können nichts beweisen, dann ist eine Kündigung in der Regel nicht möglich. Verdachtskündigungen sind in Ausbildungsverhältnissen nämlich nicht erlaubt – aber eine Ausnahme gibt es trotzdem.
Wie schaffe ich es, dass sich die besten Schulabgänger in meinem Unternehmen bewerben? Ausbildungsmarketing spielt hierbei eine wichtige Rolle. Dazu gehört auch der gute, alte „Tag der offenen Tür“. Wie Sie ihn erfolgreich gestalten und was zu beachten ist, erfahren Sie hier.
Steht die Abschlussprüfung in einem Ausbildungsverhältnis an, wird genau geprüft, ob alle Voraussetzungen vorliegen. Nach § 43 des Berufsbildungsgesetzes muss beispielsweise die Ausbildungszeit zurückgelegt worden sein. Aber was heißt das konkret – beispielsweise, wenn der Azubi längere Zeit krank war?
Auszubildende haben die Pflicht, ihren Ausbildungsnachweis regelmäßig zu führen. Kommen Sie dieser nicht nach, könnte es Probleme geben – spätestens bei der Zulassung zur Abschlussprüfung. Aber auch Sie als Ausbilder haben Ihre Pflichten. Sie müssen den Azubi zum Führen des Ausbildungsnachweises anhalten und diesen kontrollieren.
Die Kündigung eines Azubi ist insbesondere nach der Probezeit schwierig. Das hat der Gesetzgeber zu Recht so eingerichtet. Immerhin steht für den jungen Menschen einiges auf dem Spiel. Vor allem muss ein wichtiger Grund vorliegen. Was aber heißt das konkret?
Spätestens seit der Diskussion um Ausbildungsplatzabgabe und Ausbildungspakt ist klar: Das Thema Ausbildungsarbeit ist im Fokus der Öffentlichkeit. Die zahlreichen Presseberichte in überregional und regional erscheinenden Tageszeitungen belegen es: Bieten Sie Ihren Auszubildenden etwas Besonderes oder stocken Sie Ihr Ausbildungsplatzangebot auf, können Sie dies zur gezielten Öffentlichkeitsarbeit nutzen.
Unter bestimmten Umständen kann die Ausbildungsvergütung signifikant unter der tariflichen Vergütung liegen. Dies wurde bestätigt durch eine Entscheidung des LAG Hamm. Eine Auszubildende in einem geförderten, außerbetrieblichen Ausbildungsverhältnis zur Verkäuferin erhielt eine vertraglich vereinbarte Ausbildungsvergütung, die ca. 45% unter der im Tarifvertrag für den Einzelhandel vorgesehenen lag.
Auszubildende in Schichtarbeit – das ist möglich und rechtlich abgesichert. Eine kürzlich veröffentlichte Studie zeigt außerdem, dass für die Auszubildenden keine gesundheitlichen Schäden durch Schichtarbeit zu befürchten sind. Diese Regelungen zur Schichtarbeit sollten Sie daher kennen.
Frage an die Redaktion: Wir werden ab September erstmals ausbilden, voraussichtlich in den Berufen „Bürokaufmann“ und „Fachinformatiker“. Bei der Ausbildungsvergütung haben wir keine tariflichen Vorgaben zu beachten. Welche Höhe der Ausbildungsvergütung halten Sie für angemessen?
Eine gute Nachricht für alle Ausbildungsbetriebe: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Pflicht zur Übernahme von Azubis, die in der Jugend- und Auszubildendenvertretung aktiv sind, deutlich eingeschränkt. Danach müssen den Azubi-Vertretern nur freie Arbeitsplätze im Ausbildungsbetrieb angeboten werden. Ein Anspruch auf einen Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht nicht.
Auszubildende mit Schwächen sind das Salz in der Suppe für Sie als Ausbilder. Nehmen Sie sich dem schwächsten Azubis daher intensiv an. Geben Sie jedem Einzelnen Selbstbewusstsein und beheben Sie die Defizite so weit wie möglich. Der betroffene Auszubildende muss dabei selbst erkennen, dass er in der Lage ist, Fortschritte zu machen.
Wenn Sie mit Ihren neuen Auszubildenden über die Ausbildungsvergütung verhandeln, sind Sie an bestimmte Urteile gebunden. Zum Einen sind korrekt bezifferte Vergütungssätze verbindlich und zum Anderen kann in privat gesponserten Ausbildungsverhältnissen untertariflich bezahlt werden.
Eine eigene Azubi-Webseite – Die Idee ist zeitgemäß und von vielen Ausbildungsbetrieben durchführbar. Ein Beispiel für ein solches Projekt ist die Azubi-Homepage von „Hay Automobiltechnik“. Auf dieser werben die Auszubildenden des Unternehmens für die Ausbildung im eigenen Betrieb.
Es gibt sie immer wieder: die Überflieger in der beruflichen Erstausbildung. Sie fallen in allen Ausbildungsbereichen positiv auf, erbringen gute Beurteilungen und Berufsschulnoten und sind sogar in der Lage, die Kollegen zu motivieren. Aber bei solchen Auszubildenden droht irgendwann eine Unterforderung, die zur Frustration führen kann und unbedingt verhindert werden sollte. Und so fördern Sie diese Auszubildenden: