Arbeitsrecht

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz. Für die meisten Arbeitsplätze gilt zwar noch kein allgemeines Rauchverbot; aber nach § 5 Abs. 1 der Arbeitsstättenverordnung müssen Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen treffen, um ihre nicht rauchenden Mitarbeiter dem Tabakqualm der Kollegen zu schützen.

Wer im privaten Bereich fahrlässig handelt, muss auch laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) für die Konsequenzen geradestehen und für den ggf. entstandenen Schaden aufkommen. Bezogen auf das Arbeitsrecht wird diese Forderung nicht ganz so streng ausgelegt. Hier werden die Kosten für den entstandenen Schaden in der Regel in Form eines sogenannten Schadensausgleichs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt – es sei denn der Mitarbeiter hat vorsätzlich fahrlässig gehandelt.

Ein Betriebsrat hat Anspruch auf ein eigenes Büro, im Einzelfall kann er sogar ein abhörsicheres Büro von seinem Arbeitgeber fordern, urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (19.09.2007, Az: 6 TaBV 14/07).

Wenn einer Ihrer Mitarbeiter eine Reduzierung seiner Arbeitszeit wünscht, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, den Teilzeitwunsch zu ermöglichen. Eine Ausnahme können Sie geltend machen, wenn glaubhafte betriebliche Gründe der Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen. Stützen Sie Ihr „Nein“ dagegen allein auf die Zustimmungsverweigerung Ihres Betriebsrats, reicht dies nicht, um den Teilzeitwunsch Ihres Mitarbeiters abzulehnen.

Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Dies bedeutet, dass die Kündigung den Empfänger tatsächlich erreichen muss. Das müssen Sie besonders dann beweisen, wenn der Empfänger – in der Praxis meist der Arbeitnehmer (denkbar ist auch, dass Bekannte oder Verwandte das Schreiben entgegennehmen) -­ den Zugang bestreitet. Wie also kann der Zugang der Kündigung sichergestellt werden?

Stellen Sie sich vor, Sie haben als Auftragsarbeit eine Fußbodenheizung installiert. Nach der Abnahme kommt es zu Durchfeuchtungen, deren Ursache der Auftraggeber in Ihrer Leistung vermutet. Er erteilt Ihnen eine Mängelrüge und fordert Sie unter Fristsetzung zur Mängelbeseitigung auf. Sie können aber erst nach einer kostenintensiven Untersuchung feststellen, ob Sie überhaupt für die mangelhafte Leistung verantwortlich sind. Stellt sich heraus, dass die Mängelrüge unberechtigt war, wer kommt dann für die bei Ihnen angefallenen Anfahrts- und Untersuchungskosten auf?

Nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) haben Arbeitgeber das Recht, die zu erbringende Leistungspflicht Ihrer Mitarbeiter im Rahmen des Arbeitsvertrags zu definieren, das bedeutet, sie können die Modalitäten, wie Art, Ort und Methode der Arbeit, einseitig durch Arbeitsanweisung festlegen. Vereinfacht gesagt: Der Arbeitgeber sagt, wann, was und wo zu tun ist. Befolgt ein Mitarbeiter diese Arbeitsanweisungen partout nicht, kann diese Pflichtverletzung mit arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zur Kündigung geahndet werden.

Beim Personalgespräch muss der Anwalt draußen bleiben. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Hamm. Nach dem Urteil darf ein Arbeitnehmer, der von seinem Chef zum Personalgespräch gebeten wird, seinen Anwalt nicht mitbringen.

Fremdarbeiter sind häufiger in Ihrem Unternehmen, als Sie es sich vielleicht bewusst machen. Dabei kommt es immer wieder zu Unfällen, da die Fremdarbeiter nicht oder nur unzureichend eingewiesen wurden. Kümmern Sie sich darum, dass auch Fremdarbeiter über die Gegebenheiten in Ihrem Betrieb informiert sind.

Sobald eine Arbeitnehmerin Ihrem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist – oder wenn es offensichtlich ist, dass sie Nachwuchs bekommt, ist dieser verpflichtet die werdende und bzw. später auch die stillende Mutter vor Gesundheitsgefährdungen am Arbeitsplatz zu schützen. Diese Pflicht ergibt sich schon aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Für Arbeitgeber kann es von großer Bedeutung sein, Leistungsträger bei der Sozialauswahl gesondert zu behandeln, um sich deren Qualifikation zu sichern. Auch bei betrieblichen Kündigungen müssen sie sich nicht zwangsläufig von extrem wichtigen oder fähigen Mitarbeitern trennen, wenn diese von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Allerdings muss dafür ein echtes betriebliches Interesse an diesen Mitarbeitern bestehen, d.h. ein tatsächlicher Bedarf an deren Qualifikation und Leistung.

Elternzeit: Längst nicht alle Mitarbeiter müssen Sie widerspruchslos ziehen lassen. Immer noch wird oft die Frage gestellt, wer überhaupt in Elternzeit gehen darf. § 15 Abs. 1 Satz 1 BEEG gibt die Antwort: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit. Lesen Sie, welche Mitarbeiter Sie in Elternzeit gehen lassen müssen und welche nicht.

Gleich zwei wichtige Urteile zum Thema „Verdachtskündigung“ sind im Dezember 2007 gefällt beziehungsweise veröffentlicht worden. Das erste Urteil stammt vom Bundesarbeitsgericht und ist für Verdachtskündigungen bei Festangestellten interessant, im 2. Fall geht es um Verdachtkündigungen bei Auszubildenden.

Im Vertrag eines Azubis war vereinbart, dass seine Ausbildung im August enden sollte. Was der Arbeitgeber nicht wusste: Der Azubi hatte seine Abschlussprüfung nicht erst im August, sondern bereits im Juli erfolgreich abgelegt. Ohne das zu erwähnen, erschien der Azubi weiterhin auf der Arbeit und wurde auch beschäftigt. Als er dann Ende August sein Abschlusszeugnis vorlegte, weigerte sich der Arbeitgeber, ihn weiterzubeschäftigen. Zu spät, meinte der Azubi. Durch seine Weiterarbeit nach Bestehen der Abschlussprüfung seit bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

Die meisten Arbeitgeber vereinbaren heute Vertragsstrafen in den Arbeitsverträgen mit den Arbeitnehmern. Sie wollen dadurch ihrem Anliegen, dass ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten korrekt nachkommt, Nachdruck verleihen. Zwar werden diese Vertragsstrafen in der Regel ohne Ihre Beteiligung geschlossen. Sie sollten als Betriebsrat aber dennoch das Wichtigste zum Thema Vertragsstrafen wissen, um sich, so gut es geht, für Ihre Kollegen einsetzen zu können.

Der Formulararbeitsvertrag eines als Zeitungszusteller beschäftigten Arbeitnehmers enthielt eine Befristungsabrede. Danach sollte das Arbeitsverhältnis am Ende des Monats enden, in dem der Mitarbeiter das gesetzliche Rentenalter erreicht. Als er das Rentenalter erreichte, wollte der Mitarbeiter weiterarbeiten und klagte gegen die „automatische“ Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Die Befristungsabrede sei überraschend und sachlich nicht gerechtfertigt, weil die Tätigkeit als Zeitungszusteller eine typische Nebentätigkeit für Rentner sei.

Für die dreiwöchige Klagefrist gibt es keine Ausnahmen. Das bestätigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Fall. Einem Arbeitnehmer wurde fristlos gekündigt. Er reagierte nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist und bekam darum beim anschließenden Urteil kein Recht.

Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Zuge einer Betriebsänderung, wird – sofern ein Interessensausgleich mit Namensliste vorliegt – zu Gunsten des Arbeitgebers unterstellt, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war (§ 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)). Es liegt also eine Beweislastumkehr vor. Diese Beweislastumkehr gilt nach einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen (BAG, Urteil vom 19. Juni 2007, Az.: 2 AZR 304/06).

Während ein Beschäftigungsverbot besteht, darf eine schwangere Arbeitnehmerin nicht oder nur eingeschränkt arbeiten. Damit die Schwangere aber auch weiterhin ihren Lebensunterhalt finanzieren kann, erhält sie, für den Fall, dass ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde, den so genannten Mutterschutzlohn von Ihrem Arbeitgeber (§ 11 Mutterschutzgesetz (MuSchG)).

Das neue Renteneintrittsalter, die Rente mit 67, ist beschlossen und wird ab 2012 stufenweise angehoben. Alle Arbeitnehmer ab Jahrgang 1947 und jünger sind betroffen. Davon beeinflusst wird die Altersteilzeit, die so ausgelegt ist, dass Mitarbeiter an ihrem Ende nahtlos in Rente gehen können. Damit kein Rentenabschlag erfolgt, wurde eine Vertrauensschutzregelung getroffen (§235 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IV).

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber schwerbehinderte Arbeitnehmer nur kündigen, wenn das Integrationsamt vorher seine Zustimmung gegeben hat. Ausnahme: das Arbeitsverhältnis besteht noch keine sechs Monate am Stück. Von diesem Grundsatz kann aber abgerückt werden, wenn der Arbeitgeber die Unterbrechung selbst veranlasst hat und ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen besteht (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 19. Juni 2007, Az.: 2 AZR 94/06).

Mit einer freiwilligen Betriebsvereinbarung schlagen Sie mindestens zwei Fliegen mit einer Klappe. Auf der einen Seite ziehen Sie mit einer Betriebsvereinbarung Ihren Betriebsrat in die Regelung mit ein und stärken das Vertrauensverhältnis mit den Arbeitnehmervertretern. Auf der anderen Seite schaffen Sie durch eine Betriebsvereinbarung Rechtssicherheit für Ihren Betrieb. Das gilt aber nur, wenn die Betriebsvereinbarung auch inhaltlich einwandfrei formuliert ist.

Noch immer gehen viele Betriebe zu lax mit dem Thema Nichtraucherschutz um (Arbeitsstättenverordnung § 5). Mit dieser „Laisser-faire“-Haltung dürfte bald Schluss sein, denn ein aktuelles Urteil des Hessischen Landessozialgerichts (LSG) in Darmstadt, stärkt Nichtrauchern im Betrieb den Rücken. Ein Beschäftigter ist demnach nicht verpflichtet, an seinem verqualmten Arbeitsplatz auszuharren.

Werden Sie oder einer Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz von einem Headhunter angerufen, ist das erlaubt – solange der Headhunter keine unlauteren Mittel einsetzt oder unlautere Zwecke verfolgt. So ein aktuelles Urteil der obersten Bundesrichter vom 4. März 2004 (BGH, Urteil vom 4. März 2004, Az. I ZR 221/ 01).

Bei einem Unfallschaden hat der Arbeitnehmer Schadenersatzanspruch, wenn das Privatfahrzeug mit Billigung des Arbeitnehmers im betrieblichen Bereich eingesetzt wurde. Dafür reicht es schon, wenn Ihre Aushilfen mit dem Privatfahrzeug kleine Besorgungen erledigen, zum Einsatzort fahren oder ein Mitarbeiter abends die Post mitnimmt. Bereits seit 27 Jahren vertritt die Arbeitsrechtsprechung die Auffassung, dass der Arbeitgeber den Schaden ersetzen muss.

Der Fall: Der beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer führte die GmbH von einem Erfolg zum anderen. Jahr für Jahr stiegen Umsatz und Gewinn. Er gönnte sich im Laufe der Jahre zusätzliche Gehalts-Extras, ohne jeweils die Mitgesellschaftern darüber zu informieren. Als einer seine Mitgesellschafter „davon Wind bekam“, verlangte der Mitgesellschafter Auskunft über die Details der Gehalts-Extras und deren Rückzahlung an die GmbH.

Wenn Arbeitgeber nicht versuchen, einen Interessenausgleich zu erreichen, drohen Ihnen Nachteilsausgleichsansprüche Ihrer Mitarbeiter. Planen Sie eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung, sollten Sie sich deshalb konsequent an folgende Schritte halten, um einen Interessenausgleich erfolgreich durchsetzen zu können.

Lohnpfändung bedeutet immer einigen Verwaltungsaufwand für Sie als Arbeitgeber. Die Kosten der Lohnpfändung können Sie Ihrem Mitarbeiter aber nicht ohne weiteres in Rechnung stellen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil bestätigt.

Selbst wenn ein Konflikt am Arbeitsplatz besteht, kann nicht gleich von Mobbing die Rede sein. Als Arbeitgeber müssen Sie deshalb prüfen, ob nicht nur ein alltäglicher Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern oder zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem vorliegt.

Die Betriebsversammlung hat im Rahmen der Interessenvertretung der Arbeitnehmer einen hohen Stellenwert für jeden Betriebsrat. Die Betriebsversammlung ist – auch im Zeitalter von Kommunikationsmitteln wie Internet, Intranet und E-Mail – das wichtigste Kommunikationsmittel und die wichtigste Form der Willensbildung zwischen dem Betriebsrat und der Belegschaft. Außerdem stärkt eine Betriebsversammlung die Verhandlungsposition – jedenfalls wenn der Arbeitgeber sieht, dass die Belegschaft zusammenhält und Ihrem Betriebsrat den Rücken stärkt.

Ein Unternehmen gewährte seit zwei Jahren zahlreichen Arbeitnehmern eine Sonderzahlung. Dafür wurde den Abteilungsleitern ein bestimmtes Budget bereitgestellt. Als der Betriebsrat davon erfuhr, verlangte er von dem Arbeitgeber Auskunft über die Verteilung der Zulagen und Einsicht in die entsprechende Gehaltsliste. Der Arbeitgeber verweigerte den Einblick in die Gehaltsliste, weil die Sonderzahlungen ohne jegliches System individuell vereinbart worden seien. Deshalb bestehe kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und auch keine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers.

Angesichts der Konjunkturerholung in Deutschland und sich wieder füllender Auftragsbücher stehen nicht mehr eine Arbeitszeitverkürzung, sondern Überstunden auf der Wunschliste vieler Arbeitgeber. Bei der Anordnung von Überstunden müssen aber die folgenden 2 Regeln, die durch das Arbeitszeitgesetz vorgegeben sind, beachtet werden.

Es kommt immer wieder mal vor, dass einzelne Betriebsratsmitglieder während der laufenden Amtsperiode amtsmüde werden. Sie nehmen ihre Verpflichtungen nicht mehr wahr und erledigen ihre Aufgaben nicht mehr. Diese Mitglieder müssen schlimmstenfalls mit einem Sofortausschluss aus ihrem Gremium rechnen. Voraussetzung für den Ausschluss ist allerdings eine grobe Pflichtverletzung – die sich auch belegen lässt.

Tarifverträge sind wichtiger als Betriebsvereinbarungen. Daher setzt eine Tarifvertrag Betriebsvereinbarungen außer Kraft. Werden Fragen, die bisher Gegenstand einer Betriebsvereinbarung waren, Gegenstand eines Firmentarifvertrags, gelten nur noch die Regelungen aus dem Tarifvertrag (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6. Juli 2006, Az.: 13 Sa 68/05).

Arbeitnehmer müssen vor einem Betriebsübergang über die Folgen des Betriebsübergangs umfassend informiert werden. Das ist nicht gegeben, wenn schon die Unterrichtung über die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Betriebsinhabers fehlerhaft ist. Folge einer solchen fehlerhaften Unterrichtung bei einem Betriebsübergang ist, dass die Arbeitnehmer dem Betriebsübergang auch nach Ablauf der einmonatigen Frist widersprechen können (Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urteil vom 14. Dezember 2006, Az.: 8 AZR 763/05)).

Der Wahlvorstand für die erstmalige Errichtung eines Betriebsrates wird von der Belegschaft bestimmt, nicht von der Gewerkschaft. Und wann ist eigentlich eine Anfechtung gerechtfertigt?