Hat der Betriebsrat oder hat der Arbeitgeber eine Einigungsstelle angerufen, wird dort verhandelt. Die Einigungsstelle ist eine unabhängige Schlichtungsstelle und dient der Lösung von Konflikten in Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen nach § 76 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Der Umgang von Mitarbeitern untereinander wird in einigen Betrieben immer rauer. Dabei spielt neben dem bekannten Mobbing auch das sogenannte Stalking leider eine immer größere Rolle. Als Arbeitgeber sind Sie dazu berufen, hier klar Position zu beziehen und die Opfer zu schützen. Das kann bis zu einer Kündigung des Stalkers gehen, wie ein Urteil des BAG zeigt. Erfahren Sie mehr über Stalking am Arbeitsplatz.
Ein Arbeitnehmer hat sich das neueste Handy für 800 € gekauft und dafür einen Kredit aufgenommen. Zusätzlich musste ein neues gebrauchtes Auto angeschafft werden, welches auch in Höhe von 6.000 € finanziert wurden. Da er mit der Zahlung der Raten in Verzug gekommen ist, haben die Banken beide Kredite gekündigt und die offenen Restforderungen sofort fällig gestellt.
Mit der Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses erhält der Arbeitgeber eine Aufforderung zur Auskunftserteilung.
Das Landesarbeitsgericht Thüringen musste sich mit der Frage beschäftigen, ob der Arbeitgeber einen Anspruch auf Herausgabe der private Mobilfunknummer von Mitarbeitern hat (Urteile vom 16.5.2018, Az. 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17).
Eine Einstellung ist in der Regel mit einer ersten Eingruppierung verbunden. Die Eingruppierung ist die Festlegung der tariflichen Lohn- oder Gehaltsgruppe.
Den Kernbereich der betrieblichen Mitbestimmung durch den Betriebsrat liegt im Zusammenhang mit den personellen Einzelmaßnahmen. Dazu gehört auch die Eingruppierung. Diese ist in § 99 Abs. 1 BetrVG geregelt.
Hier in diesem Beitrag finden Sie rechtssichere Tipps zum Thema Abmahnung.
Welche Daten der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen darf, lesen Sie hier.
Bei der Frage, welche Daten ein Arbeitgeber verlangen kann, geht es um den Datenschutz. Der Arbeitnehmerdatenschutz ist der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und insbesondere des Rechts auf informelle Selbstbestimmung.
So sieht eine rechtssichere Einwilligung von Arbeitnehmern zur Datenverarbeitung aus.
Zwischen der Einstellung und Eingruppierung sollte genau differenziert werden. Die Einstellung eines Arbeitnehmers liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis begründet wurde oder der Arbeitnehmer die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb bereits aufgenommen hat. In diesem Fall kommt es also nicht darauf an, ob tatsächlich schon ein Vertrag geschlossen wurde.
Wann Ihr Arbeitgeber Sie für eine Stellensuche freistellen muss, regelt § 629 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): „Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.“
Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen für die Suche nach einer neuen Stelle freistellen. Wann der Arbeitgeber sie freistellen muss, regelt § 629 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Und so lautet der Gesetzestext: „Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.“
Weder bei einer Bewerbung noch im Arbeitsverhältnis dürfen sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligungen oder Diskriminierungen entstehen. Wer trotzdem wegen seiner Behinderung oder Schwerbehinderung diskriminiert wird, kann Entschädigungsansprüche haben.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer auch im Bewerbungsverfahren vor Diskriminierungen. Und Arbeitgeber sollten aufpassen, dass sie in keine der Diskriminierung-Fallen geraten.
Bei Differenzierungen beim Alter hat es der Arbeitgeber relativ leicht. Er muss dabei nicht nachweisen, dass ein bestimmtes Alter zwingende Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit ist. Eine Differenzierung nach dem Alter ist schon dann zulässig, wenn er hierfür vernünftige Gründe anführen kann. Geregelt ist dies in den §§ 8 und 10 AGG.
Bei Differenzierungen beim Alter hat es der Arbeitgeber relativ leicht. Er muss dabei nicht nachweisen, dass ein bestimmtes Alter zwingende Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit ist. Eine Differenzierung nach dem Alter ist schon dann zulässig, wenn er hierfür vernünftige Gründe anführen kann. Geregelt ist dies in den §§ 8 und 10 AGG.
Dazu sollte die Beteiligten zunächst wissen, was überhaupt zum Arbeitseinkommen zählt. Vom Arbeitseinkommen wiederum ist dann nur ein Teil pfändbar. So prüfen Sie richtig: Berechnung des Arbeitseinkommens Berechnung des Pfändungsschutzes Berechnung des pfändbaren Betrages Prüfung der Rangfolge bei mehreren Pfändungen Bei der Lohnpfändung nehmen Sie das in Geld zahlbare Arbeitseinkommen als Grundlage. Bei der Berechnung …
Jeder Betriebsrat benötigt interessierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich dann auch anlässlich der nächsten Wahl als Kandidaten zur Verfügung stellen. Besonders interessant sind natürlich die Arbeitnehmer, die schon gewisse Kenntnisse mitbringen. Und dazu gehören natürlich Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV).
Arbeitgeber sollten bei einer unwirksamen Befristung mit erheblichen negativen Rechtsfolgen rechnen. Was aber geschieht genau bei einer unwirksamen Befristung?
Prüfen Sie die Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge auf Mindestarbeitsbedingungen und Mindestlöhne. Schauen Sie zunächst in Ihren Betriebsvereinbarungen nach. Dort können Mindestarbeitsbedingungen festgeschrieben sein. Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Befristete Arbeitsverträge können für Arbeitgeber ein sinnvolles Instrument für eine effektive Personalplanung sein. Doch insbesondere Arbeitgeber müssen aufpassen. Ständig ändert sich die Rechtsprechung und Gesetzgebung zu befristeten Arbeitsverträgen.
Eine Diskriminierung durch Rassismus oder Fremdenfeindlichkeit kann nach § 15 AGG auch Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche auslösen.
Stellen Sie sich vor, der Arbeitgeber will ein Arbeitsverhältnis kündigen. Er hört zuvor den Betriebsrat an und der widerspricht der Kündigung. Darf der Arbeitgeber nun nicht kündigen?
Hat ein Mitarbeiter Überstunden gemacht, kann er dafür natürlich grundsätzlich auch eine Vergütung fordern. Das ergibt sich aus § 612 BGB. Nur von hoch bezahlten leitenden Angestellten darf der Arbeitgeber erwarten, dass deren Überstunden mit dem monatlichen Gehalt abgegolten sind.
Bei Experto.de lesen Sie, warum nicht jede Kündigung begründet werden muss.
Verwechseln Sie auf keinen Fall eine kurzfristige mit der geringfügigen Beschäftigung.
Hartnäckig hält sich das Gerücht, dass Betriebsratsmitglieder nicht kündbar sein. Und so manches Betriebsratsmitglied, gerade diejenigen, die neu in den Betriebsrat gewählt wurden oder nachgerückt sind, meinen, sie hätten absolute Sicherheit und dadurch Narrenfreiheit.
Arbeitgeber können durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ganz legal den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz umgehen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jede unzulässige Benachteiligung von Beschäftigten wegen eines Diskriminierungsmerkmals aus § 7 Abs. 1 AGG. Hier stellt sich zunächst die Frage, was überhaupt als Diskriminierungsmerkmal gilt. Dies ist in § 1 AGG geregelt.
Wenn ein Arbeitnehmer auf das Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben, ohne Gegenleistung direkt nach der Kündigung verzichtet, und dieser Verzicht über ein Formular erfolgt, das ihm vom Arbeitgeber vorgelegt wird, ist er ungültig. Das besagt ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG). In dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, der zusammen mit zwei Kolleginnen fristlos gekündigt worden war.
Es gibt sie immer noch, die Arbeitsverträge, nach denen jede Nebentätigkeit für Arbeitnehmer verboten ist. So geht es aber sicherlich nicht. Denn im Grundsatz kann ein Arbeitnehmer so viele Arbeitsverhältnisse haben, wie er möchte. Natürlich ist dabei das Arbeitszeitgesetz einzuhalten.
Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern zahlt der Arbeitgeber seine sechs Wochen Entgeltfortzahlung und wartete dann häufig einfach ab. Zahlen muss er ja nichts mehr und häufig genug kündigen langzeiterkrankte Mitarbeiter von selbst – oder versterben sogar, wie im Fall des EuGH.
Ein gekündigter Mitarbeiter muss seine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. Beauftragt er seine Gewerkschaft damit und versäumt diese die rechtzeitige Erhebung der Kündigungsschutzklage wegen Organisationsmängeln, so braucht das Arbeitsgericht die verspätete Kündigungsschutzklage nicht mehr zulassen.
Hartnäckig hält sich das Gerücht, dass in jedem Aufhebungsvertrag auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart sein muss. Also Geld gegen Arbeitsplatz: ein immer noch verbreiteter Irrglaube.
Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat ein Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, gegen seine Kündigung zu klagen (Kündigungsschutzklage). Wenn er diese Frist verstreichen lässt, können Sie sich als Arbeitgeber in der Regel beruhigt zurücklehnen.
Alle Gründe für eine Sachbefristung erklärt Experto.de.
Waren Sie auch schon einmal erleichtert, dass ein gekündigter Mitarbeiter die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat verstreichen lassen? Dann ging es Ihnen sicherlich genauso wie einem Arbeitgeber, dem genau das passiert war. Sehr verwundert war er allerdings, als die gekündigte Mitarbeiterin später Schadensersatz verlangte. Vor Gericht hatte sie aber keinen Erfolg.
Teilzeitkräfte und Aushilfen dürfen nicht benachteiligt werden. Es gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer.
Grundsätzlich ist eine Kündigungsschutzklage nur dann zulässig, wenn sie dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer vorliegt. In der Regel können Sie sich also als Arbeitgeber danach entspannen, weil eine Kündigungsschutzklage nicht mehr zu befürchten ist.
Wenn Sie betriebsbedingt kündigen und der Betroffene dagegen eine Kündigungsschutzklage erhebt, verliert er den Anspruch auf eine Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das gilt auch dann, wenn er es sich später anders überlegt und seine Klage wieder zurückzieht, so urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG, 13.12.07, 2 AZR 971/06).
Sind Sie schon einmal auf den Gedanken gekommen, Ihre Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass diese gegen eine Kündigung per Kündigungsschutzklage klagen können? Und was die Formalien einer solchen Klage sind? Sie vielleicht nicht, ein Arbeitnehmer hat diese Pflicht aber durchaus angenommen. Das Arbeitsgericht Weiden hat Ihre Pflichten als Arbeitgeber in diesem Zusammenhang klargestellt.
Kommt es beim Ende des Arbeitsverhältnisses zum Streit, geht es oft um mehrere Sachverhalte, die ggfs. mit unterschiedlichen Anträgen beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden müssen (z. B. Kündigungsschutzklage, Klage auf rückständigen Lohn, auf Zeugniserteilung). Macht ein Arbeitnehmer hierbei Fehler, können Sie sich als Arbeitgeber evtl. zumindest teilweise auf Verjährung berufen.
Kündigungsschutzklage: Wie lange darf geklagt werden? Wenn Sie einen Mitarbeiter gekündigt haben, ist es für Sie wichtig, schnell zu wissen, ob Sie ihn weiter beschäftigen müssen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht daher eine dreiwöchige Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vor. Diese gilt auch im Kleinbetrieb.
Sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite gibt es eine Reihe von Rechtsirrtümern im Arbeitsrecht. Hierzu zählt auch, dass eine Kündigungsschutzklage unbegrenzt lange möglich sei.
Grundsätzlich ist eine Kündigungsschutzklage nur zulässig, wenn sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben wird. Aber es gibt Ausnahmen.
Um es vorab einmal klar zu sagen: Auch während einer Arbeitsunfähigkeitsphase darf der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen. Der Irrglaube, eine Kündigung während der Krankheit sei nicht möglich, stimmt nicht. Denn sonst könnte einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer ja niemals gekündigt werden.
Minderheiten existieren nicht nur in unserer Gesellschaft, sondern natürlich auch am Arbeitsplatz. Sie zu schützen ist insbesondere auch die Aufgabe des Arbeitgebers – aber auch die Aufgabe des Betriebsrats.
Ist erst einmal das Bewerbungsverfahren abgeschlossen, beginnt auch bald das neue Ausbildungsjahr. Kompetente und engagierte Auszubildende sind wichtig für den Betrieb, für den Arbeitgeber und nicht zuletzt für den Betriebsrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV).