Im Folgenden sollen kurz die wesentlichen Grundsätze zu diesem Thema dargestellt und anhand von Berechnungsbeispielen verdeutlicht werden.
Teilurlaubsanspruch oder voller Urlaubsanspruch?
Arbeitnehmer haben Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (sog. "Wartezeit", § 4 BurlG).
Ein weit verbreiteter Irrtum hierbei ist, nach jedem Jahreswechsel sei eine erneute Wartezeit abzuwarten. Hat bspw. ein Arbeitsverhältnis am 01.04.2013 begonnen, so ist die Wartezeit bereits 2013 erfüllt. Der vollen Jahresurlaubsanspruch für 2014 entsteht somit zum 01.01.2014 und nicht nach einer erneuten Wartezeit von sechs Monaten.
1. Berechnung des Teilurlaubsanspruchs (§ 5 I Ziff. a BUrlG)
In dieser Vorschrift ist das sog. "Zwölftelungsprinzip", nach dem Teilurlaubsansprüche berechnet werden, geregelt. Einem Arbeitnehmer steht damit – vor Erfüllung der Wartezeit – grundsätzlich für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Hierbei macht es keinen Unterschied, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht.
2. Teilurlaubsanspruch bei Ende des Arbeitsverhältnisses vor erfüllter Wartezeit (§ 5 I Ziff. b BUrlG)
Endet ein Arbeitsverhältnis bevor es sechs Monate bestanden hat, ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach dem Zwölftelungsprinzip (Anzahl der vollen Beschäftigungsmonate dividiert durch 12) zu ermitteln. In dieser Situation ist es unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis in der ersten oder zweiten Jahreshälfte des Kalenderjahres endet.
3. Teilurlaubsanspruch bei Ende des Arbeitsverhältnisses nach erfüllter Wartezeit (§ 5 I Ziff. c BUrlG)
a.
Die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis in der ersten oder zweiten Jahreshälfte endet, ist erst bei dem Ende eines Arbeitsverhältnisses nach erfüllter Wartezeit von Bedeutung. Endet ein Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, also bis spätestens zum 30.06. eines Jahres, besteht ein Anspruch auf Anteilurlaub.
b.
Endet ein Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte, steht dem Arbeitnehmer der volle Jahresurlaub zu. Es spielt hierbei auch keine Rolle, auf welche Weise ein Arbeitsverhältnis endet, etwa aufgrund von Befristung, durch Aufhebungsvertrag oder fristlose Kündigung.
Mit "vollem Jahresurlaub" ist zunächst einmal der gesetzliche Urlaubsanspruch gemeint. Bekanntlich kann ein höherer Urlaubsanspruch durch Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart sein. In manchen Arbeits- und Tarifverträgen finden sich allerdings auch Regelungen, wonach bei Ende eines Arbeitsverhältnisses für jeden Kalendermonat des Bestandes des Arbeitsverhältnisses 1/12 des Jahresurlaubsanspruchs zu gewähren ist, unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis in der ersten oder zweiten Jahreshälfte endet. Dies kann im Einzelfall zu Gesetzesverstößen führen, mit der Folge, dass die arbeits- oder tarifvertragliche Zwölftelungsregelung unwirksam ist:
Beispiel (Arbeitsvertrag mit 5-Tage-Woche):
Der Arbeitnehmer hat einen tariflichen Urlaubsanspruch von 30 Urlaubstagen. Das Arbeitsverhältnis endet nach erfüllter Wartezeit zum 31.07., also in der zweiten Jahreshälfte. Nach Tarifvertrag hätte der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch in Höhe von 7/12 (= 17,5 Urlaubstage), nach Gesetz hingegen einen Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Urlaubstagen.
4. Auf- und abrunden von Urlaubstagen (§ 5 II BUrlG)
Die Berechnung von Urlaubsansprüchen nach der Zwölftelungsregelung kann dazu führen, dass Bruchteile von Urlaubstagen entstehen. Dieses Problem ist so zu lösen, dass Bruchteile in Höhe von mindestens einen halben Urlaubstag aufzurunden sind. Somit sind 2,5 Urlaubstage als 3 Urlaubstage zu werten.
Ein "Abrunden" mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer tagesanteilige Urlaubsansprüche verloren gehen, ist hingegen weder im Gesetz vorgesehen noch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig. Ergibt sich nach der Zwölftelungsregelung bspw. ein Urlaubsanspruch in Höhe von 3,3 Urlaubstagen, so stehen dem Arbeitnehmer drei volle Urlaubstage zu. Der Bruchteil von 0,3 Urlaubstagen ist stunden- und minutenweise zu gewähren.