Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung

Wann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ist und ab wann Sie eine bekommen können, lesen Sie in diesem Artikel!

Der Arbeitgeber spricht eine verhaltensbedingte Kündigung aus, wenn die Gründe für die Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers zu finden waren.

Beispiele:

Straftaten gegen den Arbeitgeber oder innerhalb des Betriebs, beharrliche Arbeitsverweigerung, Beleidigung des Vorgesetzten oder von Kollegen, Alkoholkonsum

Es handelt sich letztendlich um die gleichen Kündigungsgründe, wie bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung. In ihrer Intensität brauchen sie allerdings nicht so schwerwiegend zu sein. Der Unterschied besteht darin, dass bei einer fristlosen außerordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber noch nicht einmal zuzumuten ist, die Kündigungsfrist abzuwarten (§ 626 BGB). Das ist bei der ordentlichen fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung anders.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe:

  • Ausländerfeindliche Äußerungen
  • Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung
  • Straftaten oder Belästigungen unter Arbeitskollegen
  • Tätlichkeiten
  • Urlaubsüberschreitung
  • Verletzung der Verschwiegenheitspflicht

Auch bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber stets eine Interessenabwägung vorzunehmen. In aller Regel hat er als milderes Mittel vor der Kündigung eine Abmahnung auszusprechen.

Die Abmahnung

Mit einer Abmahnung macht der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern deutlich, dass

  • er eine Pflichtverletzung beanstandet und
  • das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall von ihm gekündigt werden soll.

Letztendlich sollen die Arbeitnehmer durch die Abmahnung zu einem vertragsgerechten Verhalten veranlasst werden. Deshalb kommen der Abmahnung eine Hinweis- und eine Warnfunktion zu.

Zunächst ist das Fehlverhalten in der Abmahnung deutlich und ausreichend konkret zu beschreiben. Für jeden einzelnen Pflichtverstoß sollte der Arbeitgeber eine eigene Abmahnung erteilen.

Nachdem der Arbeitgeber die Pflichtwidrigkeit geschildert hat, teilt er dem Arbeitnehmer mit, welches Verhalten er konkret erwartet.

Abschließend hat er unmissverständlich zum Ausdruck zu bringen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet ist. Er droht also eine Kündigung für den Wiederholungsfall an.

Nur wenn diese Voraussetzungen alle vorliegen, ist die Abmahnung rechtmäßig!

Arbeitnehmer können

  1. gegen eine Abmahnung gerichtlich vorgehen oder
  2. eine Gegendarstellung schreiben und den Arbeitgeber auffordern, diese ebenfalls zur Personalakte zu nehmen.

Bildnachweis: Wolfilser / Adobe Stock

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Über Ihren Experten

Rechtsanwalt Arno Schrader

Rechtsanwalt Arno Schrader

Arno Schrader ist Rechtsanwalt und zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie seit über 20 Jahren als Autor tätig. Er hat mehrere Jahre für Arbeitgeberverbände gearbeitet und ist als selbstständiger Rechtsanwalt in Herford niedergelassen. Er hat eine Vielzahl an Fachpublikationen u.a. in den Bereichen Arbeitsvertragsrecht, Betriebsverfassungsrecht, Kündigungsrecht und Urlaubsrecht verfasst. Sein Merkmal: komplizierte juristische Sachverhalte in eine allgemein verständliche Form übersetzen.