Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung – Kurzerkrankungen und lange Erkrankungen

Die krankheitsbedingte Kündigung – Kurzerkrankungen und lange Erkrankungen

Es gibt verschiedene Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung. Hier geht es um zwei Arten.

1. Fallgruppe: häufige Kurzerkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen liegen vor, wenn der Arbeitnehmer zwar immer nur für ein paar Tage krank ist, dafür aber oft. Der Arbeitgeber muss sich hier die Frage stellen, ob es die ernsthafte Vermutung weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang gibt. Allerdings fordert die Rechtsprechung, dass sich die relevanten Fehlzeiten über einen Zeitraum von gut 3 Jahren erstrecken müssen. Außerdem müssen die Fehlzeiten pro Jahr insgesamt deutlich über 6 Wochen liegen.

Eine negative Gesundheitsprognose wurde z. B. bei

  • 39 Fehltagen im Jahr 2003,
  • 39,5 Fehltagen im Jahr 2004 und
  • 79 Fehltagen im Jahr 2005

bejaht (Arbeitsgericht Frankfurt, Urteil vom 14.06.2006, Az.: 7 Ca 9875/ 05).

Bei der Aufstellung der Fehlzeiten sollten Arbeitnehmer genau hinsehen. Denn beruhen die häufigen Ausfälle auf ausgeheilten Leiden oder einmaligen Vorkommnissen (Verkehrsunfall, Blinddarmoperation, Beinbruch beim Skiunfall, etc.), scheidet eine negative Prognose und damit eine Kündigung aus.

Bevor Ihr Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, muss er stets prüfen, ob der Mitarbeiter auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Tut er dies nicht, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Ultima-Ratio-Prinzip unwirksam.

Und natürlich ist eine Interessenabwägung und in dem Zusammenhang auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) erforderlich.

2. Fallgruppe: lang andauernde Erkrankung

Neben den häufig Kurzerkrankten gibt es viele Arbeitnehmer, die dauerhaft bzw. über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig sind.

Lässt die Erkrankung den Schluss zu, dass der Mitarbeiter auch in absehbarer Zeit seine Arbeit nicht wieder aufnehmen wird? Für die Prognose sind ebenfalls die Fehlzeiten aus der Vergangenheit heranzuziehen: Ist der Arbeitnehmer etwa schon mehr als 9 Monate arbeitsunfähig und kann er keinen Gesundungstermin mitteilen, liegt eine negative Prognose vor.

Daneben kann Ihr Arbeitgeber die Prognose noch

  1. mit der Art und Ursache der Erkrankung (Zum Beispiel chronisch Erkrankungen, die sich stetig verschlimmern),
  2. dem Alter des Arbeitnehmers und
  3. der Häufigkeit früherer (auch anderer) Erkrankungen

untermauern.

Wichtig: Prognoseentscheidung

Es kommt nicht darauf an, ob die Prognose des Arbeitgebers später wirklich eintrifft. Wichtig ist, dass zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit objektiv nicht vorhersehbar ist. In einem entsprechenden Kündigungsschutzprozess müsste der Arbeitgeber also vortragen können,

  • wie lange ein Arbeitnehmer bereits erkrankt gewesen ist und
  • dass ein Ende der Arbeitsunfähigkeit für ihn nicht absehbar war.

Bildnachweis: Antonioguillem / stock.adobe.com

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Rechtsanwalt Arno Schrader

Rechtsanwalt Arno Schrader

Arno Schrader ist Rechtsanwalt und zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie seit über 20 Jahren als Autor tätig. Er hat mehrere Jahre für Arbeitgeberverbände gearbeitet und ist als selbstständiger Rechtsanwalt in Herford niedergelassen. Er hat eine Vielzahl an Fachpublikationen u.a. in den Bereichen Arbeitsvertragsrecht, Betriebsverfassungsrecht, Kündigungsrecht und Urlaubsrecht verfasst. Sein Merkmal: komplizierte juristische Sachverhalte in eine allgemein verständliche Form übersetzen.