Häufige Kurzerkrankungen – ein Grund zur Kündigung?

Häufige Kurzerkrankungen

Die Sozialwidrigkeit einer wegen häufiger Kurzerkrankungen ausgesprochenen ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers ist vom Gericht in 3 Stufen zu prüfen:

1. Stufe: Besorgnis weiterer Erkrankungen

Zunächst ist festzustellen, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorgelegen haben, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen.

Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für Sie als Beschäftigter ein entsprechendes Erscheinungsbild darstellen. Dann darf Ihr Arbeitgeber sich zunächst darauf beschränken, Ihre Fehlzeiten in der Vergangenheit darzulegen. Sie als beschäftigter Arbeitnehmer müssen unter Beweis stellen, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist.

2. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die prognostizierten Fehlzeiten vom Arbeitgeber sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese Beeinträchtigung ist ein Teil des Kündigungsgrundes.

Es kommen 2 Arten von Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Betracht:

• Wiederholte kurzfristige Ausfallzeiten des Arbeitnehmers können zu schwerwiegenden Störungen im Produktionsprozess wie Stillstand von Maschinen, Rückgang der Produktion wegen kurzfristig eingesetzten, erst einzuarbeitenden Ersatzpersonals führen, Überlastung des verbliebenen Personals oder Abzug von an sich benötigten Arbeitskräften aus anderen Arbeitsbereichen (Betriebsablaufstörungen). Solche Störungen sind nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn sie nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können, z. B. Neueinstellung einer Aushilfskraft, aber auch der Einsatz eines Arbeitnehmers aus einer vorgehaltenen Personalreserve.
• Die Möglichkeit der Einstellung von Aushilfskräften ist bei Kurzerkrankungen gegenüber Langzeiterkrankungen eingeschränkt. Ein zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung geeigneter Grund kann auch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung ihres Arbeitgebers sein. Davon ist auszugehen, wenn mit immer neuen beträchtlichen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers und entsprechenden Mehraufwendungen für die Beschäftigung von Aushilfskräften zu rechnen ist. Das gilt auch für hohe Entgeltfortzahlungskosten, die für jährlich jeweils einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen aufzuwenden sind. Dabei ist nur auf die Kosten des Arbeitsverhältnisses und nicht auf die Gesamtbelastung ihres Betriebes mit Entgeltfortzahlungskosten abzustellen.

3. Stufe: Interessenabwägung

Liegt nach den vorstehenden Grundsätzen eine erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vor, so ist in einer 3. Stufe im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls vom ihrem Arbeitgeber noch hinzunehmen ist, oder ein solches Ausmaß erreicht wurde, dass sie ihrem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist.

Bei der Interessenabwägung ist allgemein zu berücksichtigen, ob Ihre Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist bzw. wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist, ferner  ist das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers zu prüfen.

Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung sind bei der Interessenabwägung durch den Arbeitgeber stets zu berücksichtigen. In der 3. Stufe ist ferner zu prüfen, ob dem Arbeitgeber zumutbar ist, die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen durch an sich weitere Überbrückungsmaßnahmen zu verhindern.

Sind Sie als Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat Ihr Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unter Beteiligung Ihrer Person (als Arbeitnehmer) und  Ihrer Interessenvertretung (wenn vorhanden) zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Wird ihnen gekündigt, ohne zuvor ein betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, so führt dies nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Die gesetzliche Regelung ist aber auch nicht nur ein bloßer Programmsatz, sondern Ausprägung des das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Führt ihr Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, kann dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben.

Die Vorhaltung einer Personalreserve ist bei der Beurteilung der Zumutbarkeit der Belastung des Arbeitgebers mit erheblichen Entgeltfortzahlungskosten ebenfalls zu seinen Gunsten zu berücksichtigen.

Wie sich der Arbeitgeber entscheidet, ob er überhaupt eine Personalreserve vorhält und auf welchen Prozentsatz er sie bemisst, stellt eine freie Unternehmerentscheidung dar, die nur einer beschränkten Kontrolle durch die Gerichte unterliegt, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Es würde einen indirekten Eingriff in die unternehmerische Gestaltungsfreiheit darstellen, wollte man dem Arbeitgeber, der keine Personalreserve vorhält, eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund erheblicher Entgeltfortzahlungskosten grundsätzlich verwehren, während man bei dem Arbeitgeber, der eine noch so geringe Personalreserve vorhält, die Kündigung allein aufgrund der Entgeltfortzahlungskosten zulässt oder sogar noch bei der Interessenabwägung die Personalreserve zu seinen Gunsten berücksichtigt.

Ganz erheblich für die Frage, wann Lohnfortzahlungskosten eine Kündigung rechtfertigen, ist auch ein Vergleich mit Arbeitnehmern, die eine vergleichbare Arbeit unter ähnlichen Bedingungen verrichten. Ist auch bei den Kollegen die Quote der krankheitsbedingten Ausfälle besonders hoch, dann kann nur eine ganz erheblich höhere Ausfallquote eine Kündigung rechtfertigen, und dies auch nur, wenn Überbrückungsmaßnahmen nicht erfolgreich oder nicht zumutbar gewesen sind.

Fehlzeiten und Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum bis zu 6 Wochen im Jahr sind kündigungsrechtlich unerheblich. Im Übrigen gibt es keine festen Grenzwerte für die krankheitsbedingte Kündigung.

Die Entscheidung über die Sozialwidrigkeit der Kündigung hängt vielmehr stets von den Umständen des Einzelfalls namentlich der Ursache der Erkrankungen, dem Alter des Arbeitnehmers, der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses ab.

Gleiches gilt für die Entgeltfortzahlungskosten. Sie müssen zum einen erheblich sein, was aber bei jährlich mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit anzunehmen ist, zum anderen müssen sie zu einer unzumutbaren Belastung für den Arbeitgeber geworden sein. 

Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit

Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen sozial zu rechtfertigen. Es muss sich jedoch um eine erhebliche Einschränkung der Leistungsfähigkeit handeln. Eine solche hat das BAG bejaht bei einer Minderleistung von 2/3 der Normalleistung.

Zusätzlich ist für eine ordentliche Kündigung erforderlich, dass dies zu einer unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung führt. Einer krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit bei älteren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber regelmäßig durch organisatorische Maßnahmen (z. B. Änderung des Arbeitsablaufs, menschengerechtere Gestaltung des Arbeitsplatzes, Umverteilung der Aufgaben) begegnen.