Das sollten Sie über die krankheitsbedingte Kündigung wissen

Wenn Ihr Betrieb nicht mehr funktioniert, weil der Mitarbeiter ausfällt

Der Chef sagt: Mitarbeiter, die in seinem Betrieb lange krank sind oder häufig fehlen, sind eine wirtschaftliche Belastung. Der Unternehmer sucht nach der Lösung des Problems! Eine Lösung, die aus der Arbeitswelt oft zu hören ist, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Immer wieder bekomme ich Anfragen zur Kündigung während einer Krankheit. Viele Beschäftigte denken immer noch, dass sie während einer Arbeitsunfähigkeit nicht gekündigt werden können. Dieser Gedankengang ist falsch! Krankheit schützt vor Kündigung nicht.

Die häufigen oder längerfristigen Arbeitsunfähigkeitszeiten können nach den von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien im Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen. Gesetzliche Grundlage für die personenbedingte Kündigung ist § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die weiteren Voraussetzungen werden maßgeblich von zahllosen Entscheidungen der Rechtsprechung festgelegt. Im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung ist neuerdings auch auf die Anforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu achten.

Das KSchG  kennt die Kündigung wegen Krankheit als einen der Hauptanwendungsfälle der personenbedingten Kündigung.

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (mehr als 5 bzw. mehr als 10 Arbeitnehmer für ­Arbeitsverhältnisse nach dem 31.12.2003 und mehr als 6-monatige Dauer des Arbeitsverhältnisses, § 23 Abs. 1 KSchG.), so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam kündigen, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in seiner Person (personenbedingt) oder in seinem Verhalten (verhaltensbedingt) des Beschäftigten liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingt). Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine der wichtigsten der personenbedingten Kündigung.

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit gerechtfertigt?

Die Rahmenbedingungen der personenbedingten (krankheitsbedingten) Kündigung sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Die Rechtsprechung hat in Konkretisierung dessen Voraussetzungen vorgegeben, die vorliegen müssen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur in 3 Fällen sozial gerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes:

1. Lang andauernde Einzelerkrankung, wenn im Zeitpunkt der Kündigung nicht abzusehen ist, ob und wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird, und aus betrieblichen Gründen eine Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes notwendig ist.
2. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit und gerechtfertigte Annahme, dass sich der Gesundheitszustand auch in Zukunft nicht bessern wird, sodass weiter mit häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist.
3. Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit.

Lang andauernde Einzelerkrankung

Eine ordentliche Kündigung wegen einer lang andauernden Einzelerkrankung ist das letzte Mittel, welches erst dann in Betracht zu nehmen ist, wenn dem Arbeitgeber die Durchführung von Überbrückungsmaßnahmen (z. B. Einstellung von Aushilfskräften, Überstunden, personelle Umorganisation) nicht möglich oder nicht mehr zumutbar ist.

Dies ist dann anzunehmen, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs aufgrund der objektiven Umstände mit einer Arbeitsunfähigkeit auf nicht mehr absehbare Zeit zu rechnen ist und gerade diese Ungewissheit zu unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führt.

1. Zum Zeitpunkt der Kündigung liegen objektive Tatsachen vor, die eine ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen.
2. Die prognostizierten Kurzerkrankungen müssen zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.
3. Die außergewöhnlich hohe Belastung durch Lohnfortzahlungskosten muss im Einzelfall zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung betrieblicher Interessen werden.
4. Die Möglichkeit der Einstellung von Aushilfskräften ist bei Kurzerkrankungen gegenüber lang anhaltenden Arbeitsunfähigkeitszeiten eingeschränkt.

Bei der durch den Arbeitgeber vorzunehmenden Gesundheitsprognose kommt es auf die tatsächlichen Gegebenheiten zum Zeitpunkt der Kündigung an. Eine nach Kündigungszugang, aber vor Ende der Kündigungsfrist durchgeführte Entziehungskur eines Alkoholkranken macht die Kündigung nicht unwirksam. Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht nur bei eindeutig positiver Gesundheitsprognose.

Ein Arbeitnehmer, der länger als 2 Jahre krank ist, muss zumindest in kleinen und mittleren Unternehmen wegen der damit verbundenen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen damit rechnen, gekündigt zu werden. Der personenbedingte Kündigungsgrund ist rein objektiv: Ein Verschulden ist nicht Voraussetzung. Personenbedingte Kündigungsgründe sind vielmehr dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von seinen persönlichen Voraussetzungen her die Fähigkeit und Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Was soll ich tun, wenn ich personenbedingt gekündigt wurde?

Sollten Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben, prüfen Sie bitte die nachfolgenden Voraussetzungen, die vorhanden sein müssen:

1. Gründe in der Person des Arbeitnehmers (persönliche Fähigkeiten oder Eigenschaften stehen künftiger Erfüllung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen entgegen)
2. Negative Prognose: Ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann?
3. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen durch die personenbedingten Gründe
4. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
5. Ist eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar?
6. Kann einvernehmlich durch Zuweisung aufgrund Direktionsrechts oder durch Änderungskündigung, u. U. nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen eine weitere Beschäftigung in Betracht kommen?
7. Interessenabwägung

Eingliederungsmanagement in Anspruch nehmen

Auch sollten Beschäftigte darauf achten, dass vor Erhalt einer Kündigung die Möglichkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements in Anspruch genommen wurde.

Seit dem 1.5.2004 verlangt der Gesetzgeber von den Arbeitgebern ein betriebliches Eingliederungsmanagement. Damit soll Arbeitnehmern, die länger als 6 Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, geholfen werden, möglichst frühzeitig wieder im Betrieb arbeiten zu können (§ 84 SGB IX). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 24.3.2011, 2 AZR 170/10) im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung erneut mit dem Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements und den daran zu stellenden Anforderungen auseinandergesetzt.

Das BAG bestätigte seine Rechtsprechung, dass sich die Unterlassung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nachteilig auf die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren gegen die spätere krankheitsbedingte Kündigung auswirkt.

Abschließend ist festzuhalten, dass durch die Arbeitsgerichte im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung die Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung in einer 3-Stufen-Prüfung erfolgt:

1. Negative Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hinsichtlich der weiteren in Zukunft zu erwartenden Fehlzeiten
2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen durch die in der Vergangenheit entstandenen und in Zukunft zu erwartenden Fehlzeiten. Fehlen eines milderen Mittels, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, d. h. die erheblichen Störungen dürfen nicht durch mildere Mittel behoben werden können, z. B. Überbrückungsmaßnahmen oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz
3. Bei der Interessenabwägung haben im Einzelfall die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung geführt