Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer Regelung zur Kündigungsbefugnis in einem Arbeitsvertrag festgestellt, dass eine nur abstrakte Mitteilung der Kündigungsbefugnis im Arbeitsvertrag zu einer unwirksamen Kündigung führen kann (BAG, 14.04.2011, 6 AZR 727/09).
Grundsätzlich sind Sie als Arbeitgeber für den Ausspruch einer Kündigung zuständig. Natürlich können Sie auch andere Personen wie zum Beispiel einen Niederlassungsleiter dazu bevollmächtigen, eine Kündigung auszusprechen. Viele Arbeitgeber versuchen nun dadurch für Klarheit zu sorgen, dass bereits im Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer geregelt ist, welcher Vorgesetzte eine Kündigungsbefugnis hat. Zu abstrakt dürfen Sie das aber nicht machen.
Kündigungsbefugnis im Arbeitsvertrag und Vollmacht
Wird einen Arbeitnehmer durch einen Stellvertreter von Ihnen gekündigt, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn Ihr Stellvertreter nicht gleichzeitig mit der Kündigung einer Originalvollmacht vorliegt. Geregelt ist das in § 174 Satz 1 BGB. Gerade dann, wenn es um die Einhaltung der Kündigungsfristen geht, kann das für Sie sehr problematisch werden.
Aber keine Regel ohne Ausnahme: § 174 Satz 2 BGB bestimmt, dass das Zurückweisungsrecht ausgeschlossen ist, wenn Sie dem Arbeitnehmer die Bevollmächtigung vorher mitgeteilt haben. Und genau das versuchen viele Arbeitgeber durch die Mitteilung der Kündigungsbefugnis im Arbeitsvertrag zu erreichen. Das ist auch möglich.
Allerdings stellt das Bundesarbeitsgericht einige Anforderungen an die Mitteilung der Kündigungsbefugnis im Arbeitsvertrag. Eine bloße abstrakte Regelung wie “Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann auch durch die Niederlassungsleiter ausgesprochen werden“ reicht für sich alleine nicht. Sie stellt keine wirksame Bevollmächtigung dar. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, eine solche Kündigung nach § 174 Satz 1 BGB unverzüglich zurückzuweisen.
Auf diese Details kommt es bei der Kündigungsbefugnis im Arbeitsvertrag an
Wenn Sie in Ihrem Arbeitsvertrag auf die Kündigungsbefugnis verweisen wollen, so reicht der abstrakte Hinweis auf die Kündigungsbefugnis des Inhabers einer bestimmten Stelle nicht aus. Der Arbeitnehmer muss vielmehr wissen, welcher konkrete Mitarbeiter (z. B. der Niederlassungsleiter Hans Meyer) eine Kündigungsbefugnis hat. Dies können Sie nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auf mehreren Wegen erreichen:
- Sie legen bereits im Arbeitsvertrag fest, dass die Kündigungsbefugnis dem Niederlassungsleiter Hans Meyer zusteht.
- Sie zeigen den Arbeitnehmern vor Ausspruch der Kündigung, wie sie sich darüber informieren können, welche Person konkret eine Kündigungsbefugnis hat. Das kann zum Beispiel durch einen Aushang im Unternehmen geschehen oder durch eine Veröffentlichung im Intranet.
Praxistauglicher dürfte der zweite Weg sein. Denn sonst ist jedes Mal, wenn sich die Kündigungsbefugnis ändert (weil Hans Meyer zum Beispiel befördert und Paul Schmidt neuer Niederlassungsleiter wird), eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich. Ihre Aushänge zum Thema Kündigungsbefugnis sollten Sie immer mit dem Datum des Aushangs versehen, damit Sie gegebenenfalls nachweisen können, dass dieser Aushang bereits vor Ausspruch der konkreten Kündigung erfolgte.