Zeugnisstreitigkeiten gehören für Arbeitgeber zu den lästigsten Verfahren. Eigentlich haben Sie sich gedanklich von dem Mitarbeiter schon getrennt, werden jetzt aber durch den Arbeitsgerichtsprozess wieder gezwungen, sich mit dem Mitarbeiter zu beschäftigen. Dabei ist die Situation der Mitarbeiter, die ein ordnungsgemäßes Zeugnis fordern, mehr als verständlich.
Denn nach wie vor ist das Arbeitszeugnis in vielen Fällen wichtig, um sich erfolgreich auf eine neue Position zu bewerben. Und es gibt nun einmal einige Anforderungen an ein Zeugnis. Ihr Fehlen macht ein möglicherweise sogar sehr gut gemeintes Arbeitszeugnis nahezu wertlos, eventuell sogar schädlich. Daher ist es für Arbeitnehmer wichtig, ein fehlerfreies Zeugnis zu erhalten.
Acht typische Arbeitgeberfehler im Arbeitszeugnis
Gerade Inhabern kleinerer Unternehmen passieren oft aus Unwissenheit Fehler bei der Formulierung und Gestaltung des Zeugnisses, die dann zu den Streitigkeiten mit dem Arbeitnehmer führen. Zu den häufigsten Fehlern gehören die folgenden acht:
1. Arbeitszeugnis trägt falsches Datum
Datieren Sie das Arbeitszeugnis auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Abweichungen hiervon suggerieren dem Leser nämlich, dass das Zeugnis entweder zu früh ausgestellt wurde. Dies legt den Schluss nahe, dass der Mitarbeiter in der letzten Zeit freigestellt war. Oder das Zeugnis ist zu spät ausgestellt. Das kann zu der Vermutung führen, dass es Streit über die Abfassung des Zeugnisses gegeben hat.
2. Verwenden Sie für das Arbeitszeugnis Geschäftspapier
Das Zeugnis müssen Sie schriftlich ausstellen. Ein Zeugnis per E-Mail braucht Ihr Mitarbeiter nicht akzeptieren. Verwenden Sie für das Zeugnis stets sauberes Geschäftsbriefpapier. Wenn Sie das Zeugnis per Post übersenden, lassen Sie das Adressfeld frei.
3. Achten Sie beim Arbeitszeugnis auf die richtige Unterschrift
Wenn Sie das Zeugnis nicht als Inhaber selbst unterschreiben, gehört ein Vertretungsvermerk zu der Unterschrift (etwa „ppa.“ bei Unterschrift durch einen Prokuristen). In jedem Fall sollte die Unterschrift lesbar sein.
4. Zu schlechte Beurteilung im Arbeitszeugnis
Grundsätzlich sind Sie verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, berufsförderndes Zeugnis auszustellen. Dazu gehört auch eine korrekte Einstufung seiner Fähigkeiten und Kenntnisse sowie seines Arbeitseinsatzes.
Wenn Sie eine schlechtere als durchschnittliche Leistung bescheinigen, sind Sie im Zeugnisstreit dafür beweispflichtig, dass diese tatsächlich vorgelegen hat. Umgekehrt ist Ihr Mitarbeiter dafür beweispflichtig, wenn er eine bessere als die vorgenommene durchschnittliche Beurteilung verlangt. Beide Beweise sind in der Praxis oftmals schwer zu führen.
5. Achten Sie auf eine vollständige Beschreibung der Tätigkeiten
Ihr Mitarbeiter hat einen Anspruch darauf, dass seine Tätigkeiten vollständig beschrieben sind. Achten Sie darauf, dass das Arbeitszeugnis insoweit umfassend ist. Denn wenn Tätigkeitsbeschreibungen fehlen, die der Mitarbeiter für sein weiteres berufliches Fortkommen seiner Ansicht nach benötigt, bleibt ihm nichts anderes übrig, als sich gegen das Zeugnis zu wehren.
6. Die Leistungsbeurteilung fehlt im Arbeitszeugnis
Zu einem qualifizierten Zeugnis gehört eine Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters und seines Verhaltens im Unternehmen. Wenn diese fehlen, wird sich der Mitarbeiter gegen das Arbeitszeugnis wehren, da ein potenzieller neuer Arbeitgeber aus dem Fehlen negative Schlüsse ziehen wird.
7. Die Schlussformel fehlt im Arbeitszeugnis
Ähnliches gilt für die Schlussformel. Auch Ihr Fehlen impliziert, dass Sie als Arbeitgeber froh sind, den Mitarbeiter los zu sein. Ein berufsförderndes wohlwollendes Zeugnis ist das nicht.
8. Das Arbeitszeugnis enthält Überflüssiges
Private Informationen, z. B. über Krankheiten oder die Religionszugehörigkeit, haben in einem Arbeitszeugnis nichts zu suchen. Ähnliches gilt für Dinge wie Gewerkschaftszugehörigkeit, Abmahnungen, Mutterschutzzeiten und Elternzeiten, Nebentätigkeiten, Wettbewerbsverboten, Streikteilnahmen.
Diese haben nichts direkt mit der Arbeitsleistung zu tun. Mutterschutzzeiten und Elternzeiten dürfen Sie dann in das Zeugnis aufnehmen, wenn der Mitarbeiter dies wünscht oder aber, wenn diese einen so großen Teil der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses umfassen, dass Ihnen eine Bewertung ansonsten nicht möglich ist. Das ist aber ein Ausnahmefall.
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