Wann reicht statt einer Änderungskündigung das Direktionsrecht?

Wenn Sie als Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern wollen oder müssen, gibt es dafür grundsätzlich drei Wege. Sie können entweder den Arbeitsvertrag gemeinsam mit dem Arbeitnehmer ändern, Ihr Direktionsrecht ausüben oder eine Änderungskündigung aussprechen. Da die größten rechtlichen Anforderungen an eine Änderungskündigung gestellt werden, sollten Sie wissen, wann welche Möglichkeit greift.

Möglichkeit 1: einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages

Wenn bestimmte Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag klar geregelt sind, können Sie diese selbstverständlich im gegenseitigen Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer ändern. Soll zum Beispiel von einer Teilzeitbeschäftigung auf eine Vollzeitbeschäftigung umgestellt werden, so empfiehlt sich dazu ein Änderungsvertrag mit dem Arbeitnehmer. Schließen Sie diesen schriftlich. Zwei Dinge sollten Sie dabei nicht vergessen:

  1. Ab wann gilt die Änderung?
  2. Der Hinweis, dass die übrigen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom … unverändert fortgelten.

Besser Direktionsrecht als Änderungskündigung

Lässt sich ein Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer nicht erreichen, so kommen alternativ Möglichkeiten zwei und drei in Betracht. Dabei sind die rechtlichen Anforderungen an eine Änderungskündigung sehr viel höher als die Anforderungen für die Ausübung des Direktionsrechts. So müssen Sie bei einer Änderungskündigung zum Beispiel dem Betriebsrat anhören und das Kündigungsschutzgesetz beachten. Die Änderungskündigung darf stets nur als mildeste Mittel angewendet werden.

Im Gegensatz dazu sind die Anforderungen an die Ausübung des Direktionsrechts sehr viel geringer. Hier geht es nur darum, dass Ihre Arbeitsanweisung noch im Rahmen des Arbeitsvertrages liegt und eindeutig genug ist.

Der rechtliche Unterschied ist also, dass bei der Ausübung des Direktionsrechts streng genommen gar keine Änderung des Arbeitsvertrages vorliegt. Das klingt erst einmal banal, ist in der Praxis aber mitunter nicht einfach abzugrenzen.

So hatte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19. 7. 2012 – 2 AZR 25/11 genau mit dieser Frage zu beschäftigen gehabt. Einer laut Arbeitsvertrag als Verkäuferin beschäftigten Mitarbeiterin war eine Änderungskündigung ausgesprochen worden. Vor der Änderungskündigung war sie in der zentral organisierten Preisauszeichnungsabteilung eingesetzt worden.

Ab dem Jahr 2009 sollte sie dann im Verkauf eingesetzt werden. Hierzu hatte der Arbeitgeber nach Anhörung des Betriebsrates eine Änderungskündigung ausgesprochen. Die Mitarbeiterin klagte gegen diese Änderungskündigung mit der Begründung, die Anhörung des Betriebsrates sei nicht ordnungsgemäß erfolgt.

Die Richter am BAG gaben dem Arbeitgeber im Ergebnis Recht.  Dieser hat sich das Leben sogar unnötig schwer gemacht. Denn in Wahrheit lag keine Änderungskündigung vor, die vorherige Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz war daher überflüssig. Auf eventuelle Fehler in diesem Verfahren kam es also nicht an. Denn die Mitarbeiterin war als Verkäuferin eingestellt worden. Die Versetzung in den Verkaufsbereich war daher ohne Änderung des Arbeitsvertrages im Rahmen des Direktionsrechts möglich.