Für Sonderzahlungen für außertariflich bezahlte Arbeitnehmer gilt das jedoch nicht zwingend (LAG Nürnberg, Urteil vom 30.11.2015, 2 Sa 644/14).
Auf den Vergleichsmaßstab kommt es an
Eine Ungleichbehandlung ist im Arbeitsrecht grundsätzlich möglich. Und zwar immer dann, wenn
- die betroffenen Mitarbeiter entweder nicht vergleichbar sind (weil sie zum Beispiel unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen angehören) oder
- wenn es für die Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund gibt.
In dem Fall des LAG Nürnberg hatten insgesamt 31 gewerbliche auf tariflicher Basis beschäftigte Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber die Zahlung eines vollen Monatseinkommens als Sonderzahlung gefordert. Der Arbeitgeber hatte insbesondere außertariflich beschäftigten Arbeitnehmern ein 13. Gehalt als Sonderzahlung zugebilligt. Dies wollten auch die tariflich beschäftigten Kläger erhalten.
Für den Anspruch war entscheidend, ob alle Mitarbeiter, die eine Sonderzahlung erhalten hatten und zum entscheidenden Zeitpunkt noch nicht ausgeschieden waren, tatsächlich mit den Klägern vergleichbar waren. Hiermit beschäftigten sich die Richter ausführlich. Sie kamen zu dem Ergebnis, dass die notwendige Vergleichbarkeit nicht vorlag.
Das waren die Gründe für die fehlende Vergleichbarkeit
Das 13. Monatseinkommen wurde den außertariflichen Arbeitnehmern gewährt. Es war jeweils Bestandteil des individuell im Arbeitsvertrag vereinbarten Gesamtgehalts. Insgesamt waren die Vertragsbedingungen in den Arbeitsverträgen der außertariflichen Mitarbeiter unterschiedlich gestaltet.
Allerdings enthielt kein einziger dieser Verträge einen Verweis auf tarifvertragliche Entgelt- und Eingruppierungsregelungen. Damit wurde deutlich, dass die tarifvertraglichen Regelungen für diese Arbeitnehmer gerade eben nicht gelten sollten. Daher war es möglich, den außertariflichen Arbeitnehmern andere Zahlungen zu gewähren als den tariflichen.
Bei einigen Mitarbeitern gab es darüber hinaus sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung
5 Bauleiter und 5 kaufmännische Angestellte waren möglicherweise mit den klagenden Mitarbeitern vergleichbar. Auch sie hatten lediglich einen Anspruch auf tarifliche Arbeitsbedingungen. Sie waren also keine außertariflichen Mitarbeiter. Damit waren die Arbeitnehmergruppen vergleichbar. Allerdings hatten diese 10 Mitarbeiter ein 13. Monatsgehalt erhalten, die klagenden Mitarbeiter jedoch nicht.
Aber auch im Hinblick auf diese 10 Mitarbeiter versagte das Landesarbeitsgericht eine Gleichbehandlung. Und dies, obwohl es sich bei diesem 10 Mitarbeitern genau wie bei den Klägern um Mitarbeiter handelte, die Tariflohn erhielten. Denn es sah sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung.
1. Sachgrund: besonders wertvolle Mitarbeiter
Bei den Bauleitern, die die Sonderzahlung erhielten, handelte es sich um Mitarbeiter, die für den Arbeitgeber besonders wertvoll waren. Er war auf deren Sachkenntnisse besonders angewiesen. Außerdem hatten sie aufgrund ihrer Position ein besonderes Maß an Verantwortung und einen entsprechend hohen Arbeitsaufwand. Daher hielt das Landesarbeitsgericht für diese Gruppe eine Ungleichbehandlung für gerechtfertigt.
2. Sachgrund: besondere Arbeitsbelastungen
Für die 5 kaufmännischen Mitarbeiter nahm das Landesarbeitsgericht einen die Ungleichbehandlung rechtfertigen Umstand an, weil diese 5 Personen im Jahr 2013 besonders schwierige Arbeitsbedingungen hatten. So erfolgte ein Umzug in ein neues Gebäude. In diesem Zusammenhang war die komplette Abbau und Neuinstallation der EDV durch die betreffenden Mitarbeiter erforderlich. Außerdem hatten sie besondere Belastungen wegen eines Streiks und wegen der Abwicklung der Personalangelegenheiten im Zuge einer Betriebsstilllegung.
Diese besonderen Belastungen genügen als nachvollziehbarer sachlicher Differenzierungsgrund, so die Richter.
Fazit
Sie dürfen Mitarbeiter ungleichmäßig behandeln, wenn Sie dafür tatsächlich sachliche Gründe haben und diese auch nachweisen können. Rechnen Sie allerdings damit, dass Gerichte insoweit hohe Anforderungen an Sie stellen werden. Bleiben Sie daher bei den Ungleichbehandlungen konsequent. Wenn der Arbeitgeber in dem Fall des LAG Nürnberg zum Beispiel einigen der später klagenden Mitarbeitern auch eine Sonderzahlung geleistet hätte, etwa um einen Streit zu vermeiden, wäre das Ganze für ihn wohl anders ausgegangen.
Bildnachweis: motortion / stock.adobe.com