Die schwangere Schwangerschaftsvertretung: Was bei Einstellung gilt

Der Super-GAU für viele kleine und mittlere Unternehmen: Eine Mitarbeiterin ist schwanger. So sehr Sie sich für ihre Arbeitnehmerin freuen, so sehr haben Sie jetzt ein Problem. Schön, wenn Sie dann eine Ersatzkraft finden können. Aber auch, wenn diese nur zur Vertretung für eine schwangere Mitarbeiterin eingestellt ist, haben Sie kein Fragerecht bei der Einstellung nach einer Schwangerschaft. Was müssen Sie bei der Einstellung der Schwangerschaftsvertretung beachten?

Da freute sich ein Arbeitgeber: Eine bewährte Mitarbeiterin war schwanger und fiel deshalb aus. Es ist ihm jedoch gelungen, eine gut ausgebildete und gut in das Team passende Schwangerschaftsvertretung zu finden. Als diese ihm dann aber sagte, dass sie auch schwanger sei, fiel er aus allen Wolken.

Dabei hatte er doch im Vorstellungsgespräch darauf hingewiesen, dass es sich um eine Schwangerschaftsvertretung handelt, und hatte auch noch ausdrücklich gefragt, ob die Bewerberin schwanger sei. Und das hatte sie verneint, wahrheitswidrig, wie sich jetzt herausstellte. Der Arbeitgeber erklärte daher die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Kündigen konnte er aufgrund des gesetzlichen Kündigungsschutzes für Schwangere ja nicht.

Das ist ein Fall, der gar nicht einmal so selten ist und immer wieder für Unmut bei den Arbeitgebern sorgt. Rechtlich gesehen hat der Arbeitgeber in einem solchen Fall in der Regel aber relativ schlechte Karten und sollte sich daher gut überlegen, ob er den Arbeitsvertrag tatsächlich anfechten oder gar kündigen will. Die Gerichte sind dabei eher auf Seiten der schwangeren Arbeitnehmerin, wie sich zum Beispiel aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln ergibt (Urteil vom 11.10.2012, Az.: 6 Sa 641/12).

Auch die Schwangerschaftsvertretung dürfen Sie im Vorstellungsgespräch nicht nach einer Schwangerschaft fragen

Die Richter haben entschieden, dass eine als Schwangerschaftsvertretung eingestellte Mitarbeiterin nicht bei der Einstellung offenbaren muss, dass sie gleichfalls schwanger ist. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich danach fragt. Denn die Frage nach einer Schwangerschaft ist grundsätzlich unzulässig.

Sie stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts und damit einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar. Auf eine solche Frage darf die Arbeitnehmerin lügen, ohne dass daraus ein Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages entstehen würde. Und erst recht braucht sie nicht von sich aus ungefragt darauf hinweisen, dass sie schwanger ist.

Diese Einschätzung und Rechtsprechung ist unabhängig davon, wie groß das Unternehmen ist. Die Belastungen, die dies insbesondere für kleine und mittlere Arbeitgeber mit sich bringt, sind nach Ansicht des Gesetzgebers und der Gerichte aus gesellschaftspolitischen Gründen hinzunehmen.

In einem einzigen Fall ist eine Hintertür denkbar, wobei dies noch nicht endgültig gerichtlich entschieden ist. Wenn die neue eingestellte Mitarbeiterin dauerhaft aufgrund eines Beschäftigungsverbotes ausfällt, mag möglicherweise etwas anderes gelten. Die Rechtslage ist hier absolut unsicher. Sie sollten sich vor einer eventuellen Anfechtung des Arbeitsvertrages in einem solchen Fall unbedingt rechtlich beraten lassen.