Ist eine mündlich vereinbarte Überstundenregelung wirksam?

Das Nachweisgesetz schreibt vor, dass Mitarbeiter einen Anspruch auf Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrages haben. Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitsverträge nur schriftlich wirksam sind. Es ist auch möglich, einen Arbeitsvertrag mündlich zu schließen. Ob das sinnvoll ist, ist eine ganz andere Frage. Ob mündliche Überstundenregelungen zulässig sind, hat das BAG entschieden.

In dem Fall des BAG (Urteil vom 16. Mai 2012, 5 AZR 331/11) ging es um einen Arbeitnehmer, der vom Februar 2007 bis März 2008 beschäftigt war. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag bestand nicht. Der Arbeitsvertrag war zwischen Personalleiter und Arbeitnehmer mündlich geschlossen wurden. Dabei hatte der Personalleiter den Mitarbeiter auch mitgeteilt, dass in der vereinbarten Vergütung die ersten 20 Überstunden im Monat "mit drin" seien. Genau so wurde auch abgerechnet. Obwohl der Mitarbeiter regelmäßig Überstunden leistete, wurde diese erst ab der 21. Stunde bezahlt. Der Mitarbeiter hielt diese Regelung für unwirksam und klagte. Allerdings verlor er in allen drei Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht.

Die Richter gingen davon aus, dass der Kläger keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Vergütung der ersten 20 Überstunden im Monat hatte. Diese waren nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts mit der vereinbarten Grundvergütung wirksam abgegolten worden.

Das Gericht stellte zunächst fest, dass die mündliche Vereinbarung nach den Grundsätzen der Prüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu prüfen ist. Denn diese Regelung ist von dem Arbeitgeber einseitig vorformuliert gewesen. Dabei schadet es nicht, dass sie nur mündlich mitgeteilt wurde. Denn sie ist quasi im Kopf des Personalleiters gespeichert.

Wichtig für Arbeitgeber

Stellen Sie sich darauf ein, dass der Verzicht auf einen mündlichen Arbeitsvertrag Sie nicht davor schützt, dass die Arbeitsbedingungen nach den strengeren Grundsätzen der Überprüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen geprüft werden. Immer dann, wenn Sie diese einseitig vorgeben und für eine Vielzahl von Verträgen anwenden, greift das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dies gilt unabhängig davon, ob diese mündlich oder schriftlich niedergelegt sind.

Die Vorgabe, dass Überstunden erst ab der 20. Überstunde im Monat abgerechnet werden, war auch nicht überraschend. Das war insofern wichtig, weil überraschende Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach § 305c BGB unwirksam sind. Die Richter betonten, dass es weit verbreitet sei, dass Arbeitgeber versuchen, Überstundenpauschale abzugelten.

Unbeschränkte Überstundenabgeltung ist in der Regel unzulässig

Bei der Formulierung solcher Klauseln ist aber zu beachten, dass diese nicht unbeschränkt zulässig sind. Wenn es sich nicht gerade um übertariflich bezahlte Führungskräfte handelt, wird man davon ausgehen müssen, dass maximal 10% der wöchentlichen Arbeitszeit als mit bezahlte Überstunden erlaubt sind.

Formulieren Sie Arbeitsverträge und Überstundenregelungen immer schriftlich

Auch, wenn der Arbeitgeber in diesem Fall Glück hatte. Formulieren Sie Arbeitsverträge und weitere Absprachen wie Überstundenregelungen immer und ausschließlich schriftlich. Einmal abgesehen davon, dass Sie aufgrund des Nachweisgesetzes dazu verpflichtet sind, ist dies schon aus Beweisgründen erforderlich.

In dem Fall des BAG hatte der Arbeitgeber Glück, dass der Mitarbeiter die Mitteilung des Personalleiters, die ersten 20 Überstunden seien in dem Gehalt enthalten, nicht wirksam anzweifelte. Als Arbeitgeber sind Sie in einem solchen Fall beweispflichtig. Hätte der Arbeitgeber also diese Absprache nicht beweisen können, wäre er zur Nachzahlung der Überstunden verurteilt worden.

Mit großer Sicherheit hätte er dann auch nicht nachweisen können, dass eventuell eine Ausschlussfrist gereift. Dann hätte der Mitarbeiter Anspruch auf Auszahlung der jeweils ersten 20 Überstunden/Monat für die letzten drei Jahre gehabt (gesetzliche Verjährung, § 195 BGB). Das hätte sich relativ schnell auf eine erkleckliche Summe addiert.