Die Wartezeit nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG): In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer auch ohne "soziale Rechtfertigung" kündigen. Dies gilt unabhängig davon, ob die zweite Voraussetzung des Kündigungsschutzgesetzes (Beschäftigung von mindestens zehn Arbeitnehmern) vorliegt.
Wichtig für Sie als Arbeitgeber
Diese Wartezeit gilt unabhängig davon, ob Sie das ausdrücklich
im Arbeitsvertrag vereinbart haben. Sie ergibt sich direkt aus dem Gesetz.
Was gilt hinsichtlich der Wartezeit bei mehrfacher Beschäftigung?
In der Praxis bereiten immer wieder Fälle Probleme, in denen ein Mitarbeiter mehrfach beim gleichen Arbeitgeber eingestellt wird. Es stellt sich dann die Frage, ob jedes Mal eine neue Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz anläuft oder ob Arbeitszeiten aus vorherigen Beschäftigungsverhältnissen angerechnet werden. Mit Urteil vom 20. Juni 2013 hat das Bundesarbeitsgericht diese Frage beantwortet (Aktenzeichen 2 AZR
790/11). In dem Fall war ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber bereits in den Vorjahren angestellt. Nach ursprünglicher Beendigung der Arbeitsverhältnisse wurde er aufgrund eines Vergleichs wieder eingestellt. Es folgte prompt die nächste Kündigung und zwar innerhalb der ersten sechs Monate nach dem Beginn der neuerlichen Beschäftigung.
Der Arbeitgeber sah sich hierzu berechtigt, weil seiner Ansicht nach für die neue Beschäftigung eine neue Wartezeit nach dem KSchG zu laufen begonnen habe. Das machten die Richter am Bundesarbeitsgericht nicht mit. Sie stellten fest, dass die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zwar grundsätzlich ein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechungen voraussetzt.
Die Wartezeit werde jedoch auch erfüllt, wenn mehrere Arbeitsverhältnisse nahtlos aufeinander folgen.
Um das an einem Beispiel zu verdeutlichen: Beginnt ein Arbeitsverhältnis also z. B. am 1. Februar und dauert bis zum 31. Mai an, um dann vom 1. Juni bis 30. Juli durch ein zweites Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber ergänzt zu werden, ist die Wartezeit am 1. August erfüllt. Ab dann hat der Mitarbeiter Kündigungsschutz
nach dem Kündigungsschutzgesetz (unter der Voraussetzung, dass mindestens zehn
Mitarbeiter in dem Unternehmen beschäftigt werden).
Wirkung von Unterbrechungen bei der Wartezeit noch nicht endgültig geklärt
Noch nicht endgültig gerichtlich geklärt ist, was gilt, wenn die
Arbeitsverhältnisse nicht nahtlos fortgesetzt werden. Denkbar ist, dass auch
bei einer verhältnismäßig kurzen Unterbrechung und einem engen sachlichen
Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen die Beschäftigungszeiträume
zusammengerechnet werden.
Beispiel: Arbeitnehmer Meyer ist vom 1. Februar bis
31. Mai als Staplerfahrer beschäftigt. Mit einem neuen Arbeitsvertrag wird er
ab dem 15. Juni erneut mit den gleichen Aufgaben betraut. Hier wird man sowohl
von einer verhältnismäßig kurzen Unterbrechung als auch einem engen sachlichen
Zusammenhang ausgehen können. Die Folge wäre, dass die Beschäftigungszeiten für
die Berechnung der Wartezeit zusammengerechnet werden. Wenn Sie das vermeiden
wollen, sollten Sie darauf achten, dass zwischen verschiedenen
Beschäftigungszeiten längere Pausen liegen. Höchstrichterlich ist noch nicht
entschieden, wie viele Monate dies sein müssen. Es gilt der Grundsatz: je
länger, desto besser.
Häufig verwechselt aber nicht identisch: Wartezeit und Probezeit
Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz und die
Probezeit werden häufig miteinander verwechselt. Dies mag daran liegen, dass in
vielen Fällen die vertraglich vereinbarte Probezeit gleichfalls sechs Monate
beträgt. Das ist aber auch schon die einzige Gemeinsamkeit.
Wichtig für Sie als Arbeitgeber
Anders als die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz ist
eine Probezeit nur dann Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, wenn diese
ausdrücklich vereinbart wurde. Denn gesetzlich ist sie nicht vorgeschrieben.
Die maximale Dauer der Probezeit beträgt nach § 622 BGB sechs Monate. Sie
dürfen aber auch kürzere Probefahrten vereinbaren oder gar ganz auf eine
Probezeit verzichten.
Vereinbaren Sie Probezeiten immer schriftlich
In der Praxis erlebt man es immer mal wieder, dass Arbeitnehmer und
Arbeitgeber einen schriftlichen Vertrag schließen, allerdings ohne dass eine
Probezeit vereinbart wurde. Daneben besteht dann die mündliche Absprache: "Die
ersten drei Monate gelten aber als Probezeit". Solche Konstellationen sollten
Sie vermeiden. Selbst wenn man annimmt, dass die Probezeit dann wirksam
vereinbart ist, haben Sie doch ein massives Beweisproblem, wenn sich der
Mitarbeiter auf einmal nicht mehr an die Absprache erinnern kann. Und
beweispflichtig wären Sie als Arbeitgeber.
Die Folgen der Probezeit
Eine vereinbarte Probezeit führt dazu, dass innerhalb der Probezeit mit kürzeren Fristen gekündigt werden kann. § 622 Abs. 3 BGB sieht eine Kündigungsfrist in der Probezeit von in der Regel drei Wochen vor. Kürzere Kündigungsfristen in der Probezeit können nur über einen Tarifvertrag vereinbart werden.
Die Probezeit hat also nichts damit zu tun, ob Sie einen Kündigungsgrund
haben oder nicht. Sie reduziert lediglich die sonst geltende Kündigungsfrist.